罗马不是一天建成的—华为人力负责人谈人力资源管理体系建设，绩效与职位管理是

华为人力资源管理体系建设摘要

华为高管吕克先生凭借其在人力资源管理领域的长期实践与理念的结合，为华为建立了一套规范的HR管理体系，有效支撑公司的快速成长与国际化。吕克先生的努力促成了以客户为中心、以奋斗者为本的文化理念在人力资源管理中的具体实施。

1. 人力资源管理基本体系的逐步建立

吕克先生在2004-2009年间推动了组织管理、职级评估体系的建立，落实了“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”的机制，确保员工的责任与回报挂钩。同时，建立长期激励和绩效管理机制，使公司业务得以快速发展。此外，完善了应届生招聘平台，提高了人才吸纳效率。

2. 组织绩效管理体系

为应对业务复杂化，华为引入了战略解码和平衡计分法，构建了绩效目标分解和评估系统，关联KPI与组织绩效。这一体系有助于明确目标并将其分解至相关部门，尽管实施中存在部门壁垒等问题，但在管理目标达成中起到了重要作用。

3. 职位职级管理

华为与HAY公司合作，强化了职位评估的责任和结果导向，从而构建了符合华为价值导向的职位管理系统。公司采纳了业界标准方法，并结合华为特色，如“以岗定级”和“以级定薪”，将职位、职级与薪酬体系相结合，体现责任贡献与回报的关联。

4. 面向未来的人力资源管理挑战

华为人力资源管理在全球化和多元化业务挑战下需要不断调整和改善。关键挑战包括组织管理的灵活性、人才管理的有效性、激励管理的差异化以及文化氛围的适应性。同时，还需提升主管在人力资源管理方面的意识和能力，确保管理的积极性。

总之，吕克先生的贡献为华为在多变的商业环境中提供了一套有导向性且灵活的人力资源管理体系，这对公司的长期成功至关重要。

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文章来源：

男哥说管理

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