绩效管理“金句”，让您对绩效“大彻大悟”

本文主要摘录了华为绩效管理方面的精华观点，涵盖了来自公司高层至员工的多角度体会。

绩效管理的外在表现是企业或团队的整体绩效，内在则体现为活力与凝聚力。团队绩效应内外统一，散乱的内部难以形成卓越表现。绩效反映了企业和员工满足客户需求的贡献。

绩效管理的效果取决于其背后的分配机制。明确的绩效目标有助于上下级间工作方向和重点的一致性，而绩效公示则建立了监督机制，提升了管理透明度和改进的勇气。

卓越团队的标志在于能否发挥成员长处，而团队士气的真正检验是绩效表现。组织发展应结合员工个人发展，为不同级别的员工创造公平竞争的机会。

绩效管理与业务结合，利益分配采用“包”的方式处理。个人绩效管理强调责任结果评价，优化重点包括为客户创造价值、相互协作和差异化管理。考核需要避免一刀切，应因地制宜，实事求是。

提升人均效益需依赖良好的绩效管理，绩效管理能够精简流程、合并部门，发现组织中无效的元素，提供组织结构优化的依据。目标考核促进员工自我管理、自我增值，减少无效的管理消耗。

沟通对绩效管理至关重要，管理者需将沟通贯穿于绩效管理的每个环节，而不仅仅在必要时才进行，以建立积极的组织氛围和提高员工绩效。

绩效不仅关乎销售额，还包括员工在岗位上的责任和有效产出。"素质"和"潜能"不等同于"绩效"，只有潜能转化为实际成绩时才被认可。绩效的层次包括个人绩效、团队或部门绩效以及企业整体绩效。

员工和干部的考评基于绩效、态度和能力，考评结果应有记录，并应随公司发展阶段适时调整。沟通是考评的一部分，实现全方位考评，并保障被考评者的申诉权利。

干部应聚焦组织绩效目标，包括个人承诺、部门目标和下属目标。绩效考评管理遵循目标设定、行为设定、绩效反馈等步骤，并鼓励团队讨论绩效结果及改进措施。