候选人到底值8000还是15000,谁说了算?

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职业经理人的定价问题是一个复杂且持久的挑战。常见的情况是,雇主希望以较低的薪酬吸引高价值的人才。在这种情况下,HR可能会面临双方的压力,既要满足老板的预算要求,又要吸引合适的候选人。这种矛盾的底层逻辑在于,候选人、HR与雇主对职位价值的理解存在差异。
决策过程往往受到主观看法的影响,且缺乏客观的评估标准。然而,职业经理人的价值是可以通过系统构造进行量化的。首先,基本资格层面涉及教育背景、行业经验和管理经验等,但这些仅作为薪酬大框架的参考。例如,候选人的操盘规模、业务属性等差异,都是在薪酬定价时应考虑的因素。
其次,关键能力层面是评估人才价值的重要维度,包括岗位的核心专业能力、持续学习能力和专业反馈能力。这些能力通过关键行为过程和责任结果来验证。然而,缺乏书面和优化的评估标准,使得决策过程依赖于主观感觉。
第三个层面是绩效结果,包括具体的劳动成果、项目成果和业绩结果。对于管理者来说,还包含管理和流程绩效。这部分用来验证第二个层面的能力表现。
最后,品德和价值观层面作为辅助参考。这包括职业道德和核心价值观的匹配程度。对于关键岗位和管理人员,价值观匹配问题尤为重要,有问题的核心人员不应被录用。
这四个层面的标准既适用于外部招聘的定价,也适用于内部员工的调薪。若公司能细化执行这些准则,职业经理人的价值就能更为客观和透明地被确定。本文强调了人才定价的系统构造的重要性,并提出了一套可行的评估框架。
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