陈春花：面对核心人才，施加影响力而非管理

对于公司而言，人才是关键资源。领导者需与核心人才在价值观和使命上达成共识，赋予他们足够的授权和信任，而不仅仅是上下级的关系。

根据赫塞-布兰查德模型，员工根据能力和对公司的认同分为四种类型：有心有力、有心无力、无心有力和无心无力。重要的是接受这样的分布现实：高绩效员工约占30%，并且员工分布是动态变化的。管理者需要采取不同的策略来管理不同类型的员工，以提升整体水平：

• 有心有力的员工要授权。
• 有心无力的员工需要参与型领导。
• 无心有力的员工要激励。
• 无心无力的员工要明确指示和调整。

特别要注意的是，对于有心有力的员工，必须给予充分的授权和信任，因为他们是潜在的核心团队成员，缺乏信任可能导致他们的离开，这对组织是巨大的损失。

对于核心人才和研发人员，除了授权外，还要找到途径让他们取得绩效。这需要关注员工的需求和任务的复杂性。以一个例子说明，一家民营企业能够为顶级中央空调品牌做配套，归功于公司的五名博士。这些博士尽管受到高薪诱惑，却因为公司满足了他们的特殊需求而留下。

最终，领导者面对核心人才时，应该展现领导魅力，与他们在价值观和使命上达成共识，而不是仅仅沟通工作内容。核心人才在专业或管理能力上可能超越领导者，但他们接受领导者的影响是因为价值和使命上的共识，这对他们来说才是真正重要的。