【每日一学 20260710】敏捷之道——关于敏捷教练战术原则的系统思考

2026-07-10 13:22:00
蓉蓉
原创
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领导力小组原则

战术原则一：组建并有效运作自组织的领导力小组，以强化变革推动力，确保变革最终实现。
在我们指导团队或组织敏捷转型的实战经验中，组建并持续运作内部的领导力小组，是至关重要的举措。作用至少有两个方面：一方面是能够更有效的将外部敏捷顾问的能力、经验内化，打造团队或组织内部的“敏捷发动机”，形成持续运转的敏捷改进自驱力；另一方面，在一个权力距离（Power Distance）很大、个性主义（Individualism）很弱的文化背景下，尤其在传统企业中，期待完全实现自组织是一件遥不可及的事情，因此先构建一个自组织的领导力小组，由其驱动整个团队/组织的持续进化，是务实得多的做法。


职责清晰边界模糊原则

战术原则二：视具体情况来灵活定义团队角色、分工，职责是清晰的，边界是模糊的，以务实、有效地落地敏捷实践。
在很多传统企业中，根深蒂固的观念是“职责清晰、边界也清晰”，各个职能部门就像一个个筒仓（Silo），相互之间有明确的边界，“我只做我的，我不做别人的，别人也不要做我的”。我们希望构筑一种新的认知，首先职责清晰是必须的，正如一个高绩效的球队（敏捷开发的起源在很大程度上受到球队的启发，可阅读《哈佛商业评论》文章《新新产品开发游戏，The New New Product Development Game》），前锋、中场、后卫、守门员各司其职。但各角色间的边界又必须是模糊的，当球队需要破门得分的时候，不光是前锋冲锋陷阵，中场要前插，后卫要助攻，甚至守门员也可以上去主罚任意球；当球队需要固守城池时，同理，防守绝不仅仅是后卫的活。我们需要从隔墙相望的筒仓，进化成各角色/部门之间依据流程积极配合消除瓶颈的合作（Cooperation）状态，最终进化成各角色/部门之间齐下一条心拧成一股绳来回传球的协作（Collaboration）状态。

校准管理者原则 

战术原则三：校准高级管理者、关键干系人的目的和期望，并与其保持巡航信息同步，以最大限度地获取管理层支持。
社会心理学之父库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出过一个著名公式：B = f （P，E）
这是指人的行为（Behavior），并不是只由人的个性（Personality）所决定的，在很大程度上取决于其所处的环境（Environment）。那么，在一个组织中，谁能改变个体员工所处的环境？答案显然是管理者。所以，敏捷转型想要改变人的行为，就不能绕开管理者（包括高层管理者）。有些敏捷顾问倾向于只跟团队打交道，《教练敏捷团队》作者丽萨·阿德金斯（Lyssa Adkins）曾指出过这种挑“软柿子”的心理，她认为一个资深的敏捷教练，精力分布在团队、中层管理者、高层管理者上的合适比例，应该是30%：60%：10%。

度量驱动改进原则 

战术原则四：关注数据积累与度量分析，包括客观外部度量及主观状态性度量，以驱动团队持续改进，并展现变革成果。
在组织中推行改进和变革，需要有数据积累与度量分析。如果没有度量，你所做的这些事情到底为团队或组织带来了什么样的收益，你很难自圆其说。而且，组织中越是层级高的管理者，基于他们的职业习惯，越是重视并习惯于数据分析。没有度量来展现变革成果的话，你也将更难以获取管理层的认可和支持。

执行力原则 

战术原则五：定义可动态调整的团队运作规则，强调执行纪律，锻炼敏捷“肌肉”，以打造步调一致、有强大战斗力的团队。
真正的能力应该包括两个维度：技能和纪律。好的实践才能形成团队规则，强有力地执行才能产生好的绩效。实践和规则都是动态的，我们以实验的心态，不断尝试新的实践和规则，形成新的团队规则并贯彻执行，产生更好的绩效，以此反复，持续改进。

沟通与同步原则 

战术原则六：强调活动的前置条件，并鼓励团队日常充分沟通，会议仅用于状态校准与信息同步，以提升运作效率。
一个设置定期会议（包括但不限于站会、计划会、演示会、回顾会等）的运作框架，对于提高团队工作的节奏感、降低协调成本确有好处，但有时也容易导致事情积攒形成批量，等到了开会时再去处理这些事情。是否能够更及时地同步信息、获取反馈、解决阻碍，让我们的敏捷性进一步提升？

刻意练习原则 

战术原则七：着力牵引具体事情和行为的变化，通过刻意练习的Doing行为，影响个体、团队和组织的Being状态，以逐步塑造团队文化和敏捷价值观。

Doing和Being是充满辩证关系的一对概念。没有思维的改变，我们的行为不会发生改变（当然也有反例，但那是不太健康的场景）。即便我们学了新的行为模式，但一个人的心智模式很难被扭转。尤其对一个组织的文化而言，改变的难度远远超出想象。我们坚持认为，在组织转型过程中，文化改变应该是最后一件事。在一系列新行为被采纳并重复直至形成习惯，逐渐固化在组织的运作机制中之后，文化的变化才会水到渠成、自然发生。因此，文化的改变绝对不会是转型计划中的首要步骤。


来源：《敏捷之道》——关于敏捷教练战术原则的系统思考---文/林伟丹
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