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别让你的 SM 变成流程执行者。

358 2023-08-25

发一篇存货:我们在培养内部技术 PM 的时候,当时面临的问题是:大多 PM 都觉得自己是工具人,变成了流程规范的执行者和监督者,大家的主动性和配合度都不高。

我们在引入团队内部的 SM 的机制后,普遍出现的问题是:SM 变成了执行者、监督者、工具人。我们想要 SM 能够领导团队持续改进,可是经常发现 SM 在推动各类过程改进实践时总是非常吃力,最后总是不了了之。怎么做好一个服务型领导者,有效对团队施加影响力对他们来说是一个很大的挑战。


01 好的想法不会自己传播,有一个好的想法只是第一步。

你可能发现团队的质量不佳,想引入 Code Review 的机制帮助大家相互学习,提高代码质量。这似乎是一个有百利而无一害的好主意,可是具体落实的时候总会因为各种因素落不了地。所以好的想法只是第一步,具体的落地还需要从以下三个方面来系统考虑:

  1. 解决意愿问题:怎么让团队有意愿去做这件事情,做这件事情的动力是什么?

  2. 解决能力问题:团队是否有能力做这件事情,是否有足够的知识、技能来支持?

  3. 解决持续性问题:怎么样让团队持续的做下去,是否有机制保证形成有效闭环?


02 如何解决意愿问题?- Push + Pull!

Push - 我不得不做。通常的做法是制造外部的压力,让团队成员不得不开始行动。

Pull - 我想要做。设定愿景,激发大家的内在驱动力,激发大家的内在渴望,让大家清晰的看到做了这件事情带来的好处和收益。


03 如何解决能力问题?

降低难度、不要一口吃成一个大胖子,缩小每一次的改变幅度,逐步提升能力。


04 如何解决持续性的问题?

正向反馈 + 机制保证。如果坚持一件事情没有任何的正向反馈是很难持久的,我们需要在机制上进行设计,保证持续性。


举个例子:我是如何在团队落地技术 PM 机制的?

1、解决技术 PM 的意愿问题

PUSH - 和团队重要干系人宣导重要性:技术 PM 这个 role 的建立是非常重要的事情,从上而下都非常认可。


PULL - 对齐技术 PM 对个人的意义:技术 PM 是技术leader的后备队,能够有效的锻炼技术管理的能力。


2、解决技术 PM 的能力的问题

为技术 PM 设定清晰的成长路径,利用 PMO 导师制确保技术 PM 的所需的技能点各个击破。具体说来:

  • 第一个迭代:关注基本的会议组织和沟通技能的提升

  • 第二个迭代:关注风险处理能力、Owner 意识的提升

  • 第三个迭代:关注团队纪律性的提升:工具使用规范

  • 第四个迭代:关注团队整体效能的提升

让技术 PM 在实战中提升技能,辅以导师制 + 培训的方法让团队顺利的完成从知识到能力的过渡,背后的设计思路是:人才发展的 721 法则。


3、解决技术 PM 的持续性问题

如何让技术 PM 不被日常的琐碎事务磨灭了热情,我们尝试做了以下事情:

  • 引入荣誉体系:定期 review 技术PM 的工作情况,并给予优秀的技术 PM 相关荣誉

  • 晋升和绩效关联:将技术 PM 的工作质量纳入绩效考核范围

  • 1on1:定期和技术 PM 1on1 对话,支持他们成长。

reference:人才发展 721 法则

  • 任务——70%的学习应来自挑战性在职任务

  • 他人——20%的学习内容应来自与他人的合作与洞察

  • 课堂——10%的适度学习应来自正式或虚拟课堂

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