OKR总结摘要

背景与主题介绍

作者最近忙于银行的组织级敏捷转型工作，未能更新公众号。文章围绕OKR展开，分析其定义、原则、高效制定方法及实施层级等内容。

OKR定义

OKR是一种严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工协作并聚焦于促进组织成长的可衡量贡献。其核心由目标（Objectives, O）和关键成果（Key Results, KR）构成。OKR强调精力聚焦、可量化贡献和协作，而非简单的绩效考核。

OKR的基本原则

OKR的两大核心原则包括：1. 通过目标激励团队，避免直接指派具体任务；2. 用关键成果衡量绩效，确保解决核心业务问题。

如何制定高效OKR

制定高效OKR需明确目标（O）和关键成果（KRs）之间的关系。目标应具备量化性、挑战性和透明性；关键成果需具体且驱动性强。使用CRAFT法则（创建、精炼、对齐、定稿、发布）确保OKR制定过程高效，同时需定期跟进和评估进度。

OKR实施层级

OKR可在不同层级实施，包括公司上层、部门、团队及专案层。实施层级需根据组织需求设定，若在全公司范围实施，需确保目标具有关联性并应对可能的挑战。

最佳分数——神奇的0.7法则

OKR评分范围为0～1.0，理想分数为0.6～0.7。这一分值代表努力后达成目标的最佳状态，既激励团队也反映出精进的可能性。评分需基于完成难度，由OKR分配者负责评估。

补充内容与参考资料

实施OKR前需明确企业使命，创业阶段的使命往往源于创始人的愿景。使命驱动的目标能帮助公司解决市场问题并创造价值。

参考书籍包括《OKR工作法——谷歌领英等顶级公司等高绩效秘籍》和《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》。

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Joanna的敏捷坊

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文章来源：

Joanna的敏捷坊

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