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《绩效领导力:使用OKR成就超出期望的未来组织》读后感

68 2024-01-18

“OKR是核弹,我们经常把当成手榴弹用了,有时候甚至只是子弹。”这个隐喻很贴切是不是?OKR这个概念简单,但是使用起来可不是简单的管理方法。有的企业用着如鱼得水,有的却水土不服。本周看了大叔杨的新书《绩效领导力:使用OKR成就超出期望的未来组织》。这本书可以说是大叔这些年OKR实践的经验总结以及知识的梳理分。书中既有理论知识,又包含大量的实践技巧。可以说一书在手,让你掌握OKR的前世今生+心法和招式。今天分享一下我的读后感。因为书中干货满满,我只分享一部分。强烈建议感兴趣的小伙伴买来看看。

OKR和敏捷结合

一直以来敏捷落地与导入都是敏捷转型面临的第一个难题。书中说到的一个比喻印象深刻:大多数团队都是“近视眼”,视角被限制在产品和特性层级,对业务不熟悉,战略不清楚。同时Product Owner也很难清楚战略层面的事情,眼光局限在产品设计,很难成为真正的产品拥有者。而OKR正好解决了这一问题。通过上下对齐,将企业的愿景、战略很好的传递到团队甚至个人。OKR实现了整体蓝图,而敏捷给出了实现路径。

另一方面,用敏捷的迭代试错的思维方式来应用OKR,KR可以是以迭代循序渐的方式制定。通过月/季度的跟踪和复盘来调整,能够让团队和高层之间找到更多契合点。敏捷落地也会更容易被接纳。

敏捷团队的考核方式

敏捷转型的过程中另一个绕不开的一个问题是——绩效考核。从命令控制型到自制团队,考核模型如果不变化,很难促成最终的自组织。而书中也给了很有建设性的模型。例如Product Owner的考核应该分为:业绩考核和个人考核。而敏捷团队的考核应该分为:业绩考核,团队考核,个人考核。这引出了绩效管理转变的八个方面:

  1. 考核主体的转变

  2. 考核对象的转变

  3. 考核主题的转变

  4. 考核方向的转变

  5. 考核状态的转变

  6. 考核办法的转变

  7. 考核周期的转变

  8. 考核目的的转变

OKR和KPI的关系

这一对名词一直都是学习OKR过程中的热点和难点。很喜欢大叔这一章的题目——OKR和KPI是水火不容还是“两情相悦”。很喜欢书里面根据Stacey Matrix模型对OKR和KPI使用场景的分类:

  • 简单场景:KPI

  • 繁杂场景:KPI为主,OKR为辅

  • 复杂场景:只用OKR。或者OKR为主,KPI为辅

  • 混沌场景:OKR

另外KPI也并不是我们以为的绩效管理的全部哦。绩效管理其实分为五个环节:绩效计划,绩效辅导,绩效考核,绩效面谈,绩效改进。而我们熟悉的KPI只是绩效管理中绩效考核里的一个方法罢了。

书中一些很赞的定义和隐喻:

很喜欢书里面大叔杨给的一些隐喻和定义,这里摘录出来,有兴趣的小伙伴可以看书里面的详细介绍。

未来组织
业务敏捷化,管理游戏化,组织社区化,增长指数化。

目标的老三驱和新三驱
老三驱:老板驱动,客户驱动,事故驱动。
新三驱:价值驱动,目标驱动,产品驱动。
看看我们周围的工作方式,是不是感到似曾相识。太贴切了。我们可以着手想想,从哪一个老驱动转变为新驱动来做出变化。

隐喻

  • 射箭靶是对OKR几个元素最好的一个可视化比喻:

    就像射箭这个过程,作为KR的箭有可能射中目标靶心也有可能脱靶,但不管怎样,我们都可以通过不断地练习调整最终实现目标。

  • 战略沙漏是一个很不错的OKR使用动态全景图:

最后

很喜欢大叔杨总结的OKR宣言。风格类似敏捷宣言。四个价值观让我们更简单直观的理解OKR是什么。

我们一直在实践中探索更好的OKR落地方法,在身体力行的同时,也在帮助他人。由此,我们建立了如下价值观:
使命和愿景 Over 战略和目标
自主和协同 Over 命令和控制
信任和发展 Over 结果和考核
价值和定量 Over 任务和定性
也就是说,尽管右项尤其价值,但我们更重视左项的价值。

原文链接: https://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzkxMTEyNjAyNg==&mid=2247484367&idx=1&sn=402641fc6bf52baddf8a91f738f58ef1