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《愿景型管理情商》

250 2023-08-30

愿景型管理情商

——管理者的情商发展新方案

前沿丨专业丨定制丨持续

背景

VUCA时代,竞争不仅要升级,更要升维。企业需要更灵活敏捷的组织方式,团队需要共同的情感力量,员工需要更多的情感关注,管理者需要发挥超越智商的情感胜任力。

同时,企业间的竞争,不再只是产品本身的竞争。产品竞争即人本竞争的理念正被更多的企业接受。不管是HR的三支柱模型的构建,还是大规模敏捷的迁移,人才管理、领导力、组织文化都是核心。

在万物可变的拐点时代,企业管理者需要应变的底层技能来武装自己,「愿景型管理情商」试图为管理者进化带来超越智商的选择。

「愿景型管理情商」模型

现状

首先,数字化跨界竞争成为新常态,破坏性创新带来了前所未有的不确定性;敏捷组织基因正侵蚀传统行业,组织管理面临超越系统的复杂性挑战正在加剧。

其次,消费者运用信息的便捷性增强,个体需求多元化及话语权的彰显,甚至让某些行业的舆情管理成为重点。

最后,我们可以看到,企业的行政机制成为了巨大的合作壁垒,信息孤岛,团队领地意识等仍然顽固。

前沿

变革,需要愿景为方向,情感为燃料。

“情商之父”丹尼尔·戈尔曼说到他最推崇的是愿景式领导风格,因为这种风格能在组织变革中,为组织树立一个新的愿景,或一个明确的前进方向。他通过3871位高管综合资料库的研究,发现四种领导风格(愿景式、教辅式、亲和式、民主式)最容易让团队产生共鸣感,进而提高组织业绩。

领导,而非管理。

领导力似乎成了有别于管理情商的先进存在。但是,当你打开领导力书籍,你会发现,大多数描述领导力的内容,几乎都可以理解成为管理者的情商表现。

我们试图回归到真实的管理场景中,寻找每一股温暖伙伴的力量,不只是戈尔曼推崇的一种领导风格,而是一类心怀愿景的管理者,在现实中可以修炼的情商系统。

它应该为企业愿景服务,同时也应该平衡企业、组织、团队、团队间、个体、乃至客户的关系。

它应该有人在情感上的亲和性、意愿上的民主性,服务的敏捷性,成长的教练反馈性。

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组织的发展需求

今天,公司间的竞争不再只是产品的竞争,还包括公司的用人标准。用人标准,根本是对组织价值的理解;同时,用人标准决定了“选人、育人”的标准。

需求1:组织发展的新挑战

除了迎接当下的竞争,还要满足组织战略发展的需求。我们认为,可以从组织发展的动能、组织经营的核心、组织人力的入口、组织领导的风格、组织管理者的胜任标准五个维度来分析组织的发展需求。

显然,「愿景型管理情商」对胜任力提出了新的要求——增强组织人本驱动的能效。管理情商作为人本驱动的催化剂,需要对员工有新的了解,做员工新画像的分析。

需求2:组织成员新发展

组织成员新画像


学会当好自己的CEO
组织要灵活,每一个细胞就要有活力他们或许会:
规划“自我成长地图”,懂得前进的技术;
设计“自我商业画布”,懂得发挥天赋的技术;
建设“自我发展协作网”,懂得运用社交协作的技术。
自我品牌的运营官
数字时代,每个人都是一个信息发布点,他们或许需要:
对自我身份、社会角色、职场立场、自我形象有清晰的认识,并懂得运用自媒体工具分享自我品牌。
以三观为导向的协作者
这是一个将“人以群分”可以达到极致合作的时代。
他们以三观为导向的任务协作,并有意识地发展他人。
组织声誉的捍卫者
主人翁思想,会在新一代员工的身上得到新的诠释。
他们同时可能归属多个组织,他们捍卫的不再是组织的声誉,更是在捍卫自己的选择——自我身份的认同。

需求3:管理者的人本胜任力模型

迈向越加复杂的管理世界,管理者不只是专业技能的成长,更需要心智模式的发展。有意识地通过自己的「本真人格」去归拢人心;有意识地去影响他人人格发展;有意识地关注从组织到团队的关系生态,通过情感能力赋能成员的能力成长。 我们相信,至此,管理者才拥有“让人追随的硬实力”。

管理者自身情商在发展的过程中,也在为团队共情添加稳定剂,让团队更具有透明、坚韧、创新的活力。

需求4:企业培训的新挑战

企业培训有各种目标,其中输出商业成果是最为核心的。这不只是企业的挑战,更是培训机构的竞争力所在。

「我们能达」培训服务机构将“只做有商业成果的培训”作为业务信条,将“成果理念”、“学习习惯”、“结果评价”进行了梳理,试图为企业培训负责人提供“向内看”的关注点。

清晰有效的培训项目管理

成果理念

  • 学习真正的终点是产生业务收益

  • 学习的目标实际上就是业务目标

  • 业务结果应该成为学习项目的最终衡量标准

学习习惯

  • 学员:缺乏自主学习动机

  • 管理:缺失学习成果共担的机制

  • 流程:缺少界定收益、绩效支持等

  • 环境:上级少关注,试错少反馈

  • 系统:过程少跟进,不具备透明度

  • 评估,缺少对学习转化的评估标准

结果评价

  • 收益:你期望达到的业务收益是什么?

  • 行为:你期望培训后,学员的行为有何变化?

  • 依据:你觉得确认学员行为改善的依据是什么?

  • 具体:你认为培训的商业成果具体是什么?

2

管理者的情商发展方案

情商,是人的情感能力的表现水平。情感能力,是人的心理习惯,很难通过知识点的灌输产生良好的改变。

管理者每天的工作可能是不可预知的,也可能是繁杂琐碎的,还有可能是瞬息万变的。管理者在心智超载的工作场景下,怎样才能轻易产生情感意识,调取各种新学到的情感能力呢?

这不只是一个简单的习得问题,更是一个“情商发展方案”的系统设计问题,它包含以下三个主要问题:

1、怎样设计紧贴管理者工作场景的情商学习课程?

1)课程系统化——管理者的情感聚能环

让学习者拥有情感聚能的系统为日常管理所用。这套系统需要让学习者轻松知道各种情感力量的相互作用,并以“自我管理”为发力点,分四个扇面的区域去实施。

2)内容模块化——管理情商的5大情感能力

作为「愿景型管理情商」的设计,管理者具有独到的情感能力模块——愿景情感能力、动力情感能力。

拥有愿景情感能力的管理者,知道在什么时机下,怎么让团队共鸣?知道通过日常行为入手,最终达成组织多层次的共识,汇聚更强大的竞争力。

拥有动力情感能力的管理者,知道通过个体动力的启动,团队成员关系驱动,环境对组织的影响,让组织充满活动,乐于挑战。

3)技能底层化——管理情商的4大实践技能

管理者的5大情感能力是情商理论框架,要提高情商,还需要在生活中通过实践技能习得。

4大实践技能

了解并控制自我内在状态、偏好、冲动和直觉的情商意识能力

关注他人的角色、立场、意图、情感、需求的情商感知能力

善于影响他人从而使其产生你所期望反应的情商表达能力

通过诚信、正直、乐观、言行一致、平等相处等行为特质,引导或促使他人迈向成功目标的情商行为能力


4)练习现场化——管理情商的5大管理场景

管理情商的实践,是场景化的实践,场景是情商的价值所在。

  • 沟通是关系的情商,包括情感、关系、信息的沟通;

  • 说服是影响的情商,包括发展规划的影响、资源运用的影响、技术成长的影响;

  • 辩论是效率的情商,包括适配性辩论、改进性辩论、创新性辩论;

  • 冲突是理解的情商,包括利益、情感、认知的冲突;

  • 演讲是统一的情商,包括情感认同、理智认同、行为认同。

5)学习成果化——管理情商的6大关键成果

  • 可信的工作关系,意味着团队成员愿意承诺目标,且言行一致;

  • 相互尊重的合作氛围,意味着团队成员之间,充满了肯定、鼓励、欣赏的合作情感,且有主动沟通、分享的行为;

  • 主动完成的任务,意味着团队成员有意愿主动领取并完成任务;

  • 开放的组织信息,意味着信息的拥有者愿意分享信息,团队成员善于运用各种开放的信息促进工作任务的达成。

  • 自豪的个体与团队,意味着个体与团队具有谦逊与勇气并存、专研与共享同在、学习与赋能共生的特质;

  • 工作关系的健康发展,意味着团队成员之间亲密友好,能顺畅地交流不同的见解,且团队是成员的精神归属。

2、怎样执行才更好地达到管理情商的培训目的?

一个好的学习体验,既要有“与我有关”的动力激发,又要有分阶段摄入学习内容,还要有系统完整的流程管理。

通过整个流程执行,我们可以呈现管理情商发展方案的六个执行步骤:

3、企业与培训机构怎样配合才能保障培训的商业成果呢?

通过6D的培训过程管理,让培训每一步都明确了参与人,每一步都有具体的任务,每一步都可以做到完整的流程回顾,更重要的是每一步都在交付价值。这无疑能促进企业培训管理的效能,为企业提供更多的高回报培训提供了管理范式。


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