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让团队做出承诺的4个领导微习惯(建议收藏使用)

312 2023-09-01

我需要的是一双手,为什么来了带着大脑的整个人

——(美)亨利·福特
服从≠承诺
成功的领导者是把新想法变成集体承诺的影响力大师。
大多数身居正式领导职位的人拥有的影响力是有限的。
用行政力量去控制、命令周围的人,执行自己的想法,这只是行为上的服从。
服从并非承诺,承诺是需要冰山以下的观点、情感、期待、渴望的投入。
服从的人责任心的运行也不是完整的,他们相信只要听领导者的话就是在做正确的事情。
责任心的运行决定着人们解决问题的层次。比如,客户的投诉他们会不经大脑地传递给上级。这是因为所执行的方案中,没有邀请过他们的参与,没有倾听过他们的观点,没有感受过他们的情绪,没有了解过他们的期待,更不知道他们的渴望是什么。
所以,在行政领导者的身上,我们可以得出其影响力的一串不等式:
行政影响力→服从≠承诺≠责任≠解决更多问题


领导者发挥影响力的5盏红灯
你在什么时候知道,自己需要提高影响力了,我帮你整理了5种迹象,它们的出现就像红灯一样提示你需要停下来反思了。
  1. 你常常感觉自己带不动队伍。
  2. 你发现,团队只有在你说一下,才动一下。
  3. 你完全不能理解为什么你喊他们往东,他们偏偏要往西?
  4. 你发现团队采取忽视、拖延、甚至抗拒的方式来对待你的安排。
  5. 你发现他们找到的理由一大堆,但你并不能一一说服他们。

提高影响力的4个微习惯
预判:现实-反应
“拥抱变化”反衬了人们对变化的消极应对是常态。
领导者要养成预判团队对变化反应的习惯。
比如,你要让A团队率先用上新系统,那么你可以在自己的笔记上写下:我告诉他们后,他们会提出以前的系统就够用了,并且现在工作压力大,没有多余的时间来熟悉,会影响到工作任务的完成,关键是没有达成目标谁负责?

探寻:倾听-拓展
倾听会让对方感觉被尊重,说出更多的心里话。
领导者要养成倾听团队问题,并拓展对方意识的习惯。
假如A团队正如你预想一样回应你时,你需要耐心倾听,体会他们的处境,并通过发问松动他们思维的卡点:
  1. 在没有用现在的系统时,你们用的是什么?
  2. 现在看,换系统的好处是什么?
  3. 切换的成本找回来了多少?
  4. 假如一切都顺利,你们用上了新系统,那么你们会有什么不同?
  5. 所以,我想听听现在我们用新系统会面临哪些问题?

联结:承认问题-挖掘根源-理解渴望
每一个拒绝理由背后都有一份渴望。
领导者要养成通过团队的问题联结其内在渴望的习惯。
这时,你要站在对方的位置上,和他一样承认所有的问题、理由都是对的,然后再开始挖掘根源是什么?根源隐藏的渴望是什么?
比如,还是用A团队用新系统的例子。
承认问题是对的
挖掘根源是什么?
理解渴望是什么?
老系统够用
听说过其他团队用新系统,搞得中秋节都加班的故事
渴望工作顺利
没有多余的时间来熟悉
现在的需求变化比过去多了一倍
渴望有效率
会影响工作任务的达成
团队一直在高压力状态下工作
渴望成就感、不对团队失望
用新系统耽误了任务,谁来负责?
你只安排过来,并不承担责任
渴望责任共担

承诺:汇聚渴望-解决问题-承诺执行
承诺是全情的投入。
领导者要养成从团队渴望出发去实现承诺的习惯。

汇聚渴望:就是收集团队成员对变化的期待和渴望。
比如:
  • 切换新系统使用时,你觉得要减少什么或增加什么?
  • 新系统正式使用时,你希望带来哪些好处?
当你引导小伙伴回答了这些问题后,邀请大家一起来提炼关键词,进行分类。

解决问题:要注意激发团队的场景想象力,创造更多的选项。
比如:
  • 如果要实现新系统的顺利切换,我们希望减少AB增加CD,所以,我们可以有哪些方案可以选择?
  • 新系统开始测试时,可能会遇到各种问题,你希望团队内外得到什么样的支持?

承诺执行:要关注团队在执行过程中的相互影响。
比如:
  • 当我们最终确定了E和F的两套方案,我们具体需要怎么做效果会更好?
  • 在团队内我们需要彼此这些支持,那么我们的工作协议会有哪些内容?


问题与反思
  • 我如何确保我在发挥影响力时是对团队发展是正向的支持?
  • 我对团队变化的设计是否出现认知负荷过大、学习曲线太陡峭的问题?
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