人效提升，你是管，还是理？

文章主旨：

提升企业人效需从“管”式思维转向“理”式思维，通过优化机制和逻辑推动组织与员工自发提升效能。

关键要点：

• “管”式思维通过外力手段提升人效，但效果有限且难以突破瓶颈。
• “理”式思维关注内在驱动力，通过优化机制和逻辑让组织和员工主动提升效能。
• 影响人效提升的根本原因包括人性的弱点、组织熵增和机制导向问题。
• “理”式思维的核心举措包括薪酬包管理、责任中心核算和高维组织形态的应用。
• 管理方式的升级不仅减少管理者的疲惫，还能激发组织的内生动力，实现长期高效发展。

内容结构：

1. 企业人效提升的现状与问题

   目前许多企业通过“管”式思维提升人效，包括指标监控、人才替换、技术替代等手段，但这些方法依赖外力，效果有限且执行成本高。

2. 阻碍人效主动提升的原因

   人性的弱点：管理者倾向于增加人员规模以扩大权力，员工则利用人多的环境混日子，导致人效低下。
   熵增现象：组织和个人都会自然趋向混乱和低效，除非有持续的内外力对抗熵增。
   机制异化：不合理的机制驱使管理者和员工做出低效的行为，例如盲目扩编或追求短期利益。

3. 从“管”到“理”的升级方法

   薪酬包理顺激励导向：通过薪酬包管理将成本与绩效挂钩，激励管理者和员工主动控制人员规模，提高效能。
   责任中心核算：明确各部门的成本与收益，让管理者对资源使用和人员雇用负责，从而优化人力资源配置。
   高维组织形态：采用矩阵结构等组织形态加强协作与动态管理，提升整体人效。

4. 总结与建议

   “理”式思维通过优化机制与逻辑实现组织与员工的主动效能提升，减少管理者疲惫并增强内生动力。企业应摒弃单纯的“管”式方法，深入思考并推动“理”式变革。

文章总结：

文章强调企业管理者应从推动转向拉动，通过优化机制与激励逻辑激发组织与员工的内生动力，以实现长效的高能人效管理。

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