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DevOps关键能力之文化的力量——重磅新书预览《加速》

57 2024-03-29

在落地DevOps的过程中,公司文化也会受到感染和改进。

本文是重磅新书《加速》读后感系列文章的续篇。在前文中,我们提到DevOps有24个关键能力、持续交付的8个关键能力、架构方面的2个关键能力以及产品和流程的4个关键能力。

在介绍组织文化方面的关键能力之前,我们先介绍组织文化的3个层次以及组织文化的3个类型。

01

组织文化的三个层次

  1. 第一层次——基本共识
    长期建立起来的关于组织成员的关系与行为的默契;
    组织文化三个层次中最不可见的部分,只能意会不能言传。

  2. 第二层次——价值观
    团队成员集体讨论出来的价值观和规范;
    向团队成员指明处理事务时的方向;
    价值观也会影响团队间的集体行为规范。

  3. 第三层次——标语、流程、仪式等
    三个层次中最可见的部分。

02

组织文化的三个类型

  1. 病态的
    权力导向型,组织里充满恐惧和威胁。

  2. 官僚的
    规则导向型,部门间各自为营,坚持自己制定的规则,照本宣科。

  3. 有生产力的
    绩效导向型,组织聚焦在使命上,所有事情都服从于更好的绩效。

03

关键能力

  1. 支持绩效导向的组织文化
    在绩效导向的组织文化下,人们更有效地进行协作。组织间、组织上下都有高度的信任。
    绩效导向的组织文化拥抱使命。强调参与的人们以使命为首,打破个人和部门的边界。
    层级结构被大大弱化。
    在这种文化氛围下,团队成员会更快地发现并面对问题,从而更好地完成工作。

  2. 鼓励和支持学习

    那些希望在快速的技术与经济环境变化下依然保持优势的组织,都会坚信创新能力是必须的。
    管理层通过赋能团队实践DevOps和投资员工的专业发展来改善文化。
    以下是组织鼓励和支持学习的具体方法:

    1. 预留内部培训预算;

    2. 确保团队有一定的空间用于非正式学习和探索新的想法;

    3. 容忍失败;

    4. 创造机会和空间使信息得到共享;

    5. 鼓励分享和讨论。

  3. 支持和引导团队间的协作
    团队成员属于哪个团队变得不那么重要。关键是团队成员如何互动、组织工作并呈现他们的贡献。
    管理层通过建立与其他合作部门的信任来赋能跨职能协作。
    鼓励项目参与者调岗。这种互动将为彼此团队带来意想不到的好处——调岗人员把有价值的信息带到新的团队,同时,其原来的团队也有了一个得力的联络员。
    好的文化需要组织内所有人建立信任与合作。

  4. 投入资源与工具使工作变得有意义
    赋能组织成员接受有挑战性和有意义的工作,并授权他们实践自己的技能和判断力,从而大大提升工作满意度。管理层需要提供资源和工具使他们可以更好地完成工作。
    员工因此会感受到获得支援,并相信他们的判断力对于更好地完成工作非常有价值。通过这些过程,软件交付效能甚至组织的效能都会得到提升。

  5. 支持转型领导小组
    转型领导小组支持并扩大DevOps所需要的技术和流程。
    它包含以下5个因素:
    1. 使命——清晰地理解组织将走向哪里和5年后会走到哪里;
    2. 鼓舞人心的宣传;
    3. 激励随行者另辟蹊径地思考问题;
    4. 支持型的领导——对随行者表示关切;
    5. 个人嘉许——奖励达成目标、改进工作、做出突出贡献的个人。


管理层光靠个人是无法实现DevOps产出的目标的。他们需要团队在良好的技术实践下搭建起来的合适的系统架构、运用精益原则和所有其他的关键能力来执行工作。管理层间接地通过赋能团队重构他们的系统、践行持续交付和精益管理原则来创建伟大的团队、伟大的技术和伟大的组织。


重磅新书《加速》读后感系列文章已全部发表完毕。

部分内容翻译自Ariana Brighenti@HSBC的撰文。

原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI1MjQ3NzE2Mw==&mid=2247484360&idx=1&sn=eb37ea2d7733728aeaa412e6d0a93adb&chksm=e9e2684cde95e15a19cdf33dd8378e6b41788b97ee0cfcede9aba7bb0b027979ca10e6062ea5#rd