在沟通中，学会分享整张信息地图

信息就是权力，组织内的不同个体会将授让还是扣留信息作为尽可能提升自己相对权力的重要手段。

《大断裂：人类本性与社会秩序的重建》 作者：[美]弗朗西斯·福山

“周老师，我们公司不一样。”

他的笑容里有谦虚，但我看见了他眼神中的得意。

“什么不一样呢？”

我好奇地问他。

“你说的这些，我们都知道，参加过培训。但没有用，在我们公司没用。我们公司和其他不同。”

“哦，什么不同呢？”

“反正，在我们公司里是没用的。”

事后，我和一位咨询专家聊起这段对话。他立马给我唱起了《咱当兵的人》：“说不一样，其实也一样”的歌词。这一唱，立即引起了我们一阵心领神会地哈哈哈大笑。

在笑声中，我开始思考“他”不说培训没有用的具体原因。

• 是我们的信任关系没有建立起来？

• 还是是展示权力来保护自己不接受改变？

• 如果是在团队内部，那么不是结论的原因会有什么呢？

1、为什么我们要隐藏信息？

在向人们描述一个解决方案时，最重要的部分是分享得出该解决方案的思考和推理过程。

《活文档：与代码共同演进》 作者：[法] 西里尔 • 马特雷尔（Cyrille Martraire）

在团队中，特别是在敏捷团队中，信息越流动，团队的整体协同能力就越强。谁在截流信息，往往谁就在展示权力，这是令人难以接受的。无论是截流了信息还是不愿讲推理的过程，其本质都是在满足他的存在于团队中的价值感。

上图来自《活文档：与代码共同演进》

当你在和团队说“我们最终决定从C号门穿过去。”

团队小伙伴没有吱声，但请注意了，他们心中可能想的是：“为什么呢？下回我要试一下A或B号门。”

虽然你心中非常清楚，去A或B号门会有高风险，但你就是不说，常见的有三种念头在你心中运行：

• “没有资格——“这不是你该知道的？”

• “没有能力——“我说给你听，你也不懂。”

• “没有价值——“你知道了，又有什么用？”

通过上面三句话，你可以体会到对方实际上在告诉你，他对团队比你更有价值，更有权力。

但，他不知道是，他通过控制信息来展示权力却损害了他的领导力——让团队成员更在意自我价值感，从而产生了信任壁垒，彼此隐瞒信息，拖垮团队。

2、如何才具有分享更多信息的心态？

我们相信，不管团队规模如何，当团队成员在心理上感到安全，可以相互开放时，团队的绩效会更好。

“企业文化”一词的发明者，（美）埃德加·沙因（Edgar H.Schein）

假如，你是决定要去“C号门”的那位团队长，那么你可以向内探寻下，看看不说更多的信息，是因为要满足你什么样的需要呢？

我以五种担心的心态举例如下：

1. 担心失去控制感

   1. “为什么我要把我怎么想的信息也要告诉给你？”

2. 担心失去价值感

   1. “会不会，我告诉给你后，我就没有那么有价值了？”

3. 担心失去安全感/身份感（失去师傅的身份）

   1. “公司的机制是不是在鼓励教会了徒弟，饿死了师傅？”
      

4. 担心失去成就感

   1. “分享所有的信息，会不会减少自己在团队中的影响力？”

5. 担心失去确定感

   1. “分享后，我知道会增强团队的协同力，但这对自己有什么好处？”

如果用“小我”思考分享更多这话题，多半会卡在上面的想法中。

如何让“小我”的意识进化呢？

我帮你整理了与上面5个问题对应的5个问句来支持你的意识进化：

1. 从担心控制感到因自己分享而产生的成就感

   1. 如果团队小伙伴学习了你风险分析的方法，团队风险因此降低了，这对你意味着什么呢？

2. 从担心价值感到决定学习而产生的安全感

   1. 如果你把现在你所掌握的信息分享出去了，那么会激发你安排什么样的学习计划呢？

3. 从担心安全感到看见自我本事的价值感

   1. 如果你真的很有本事，那么什么样的公司需要你呢？

4. 从担心优越感到让更多人受益的成就感

   1. 如果你的信息分享得到了更多人的认同，那么你的影响力会有什么变化呢？
      

5. 从担心确定感到更高大的身份感（帮助团队发展的关键人）

   1. 在你分享后，如果团队发生了很好的变化，你的职场IP会有什么不同？

从教练的视角看，让自己向他人更开放就是要解除限制，让自己的内心更灵活，不受“小我”的约束。另外，我需要声明，我罗列的问句一定有不适合你的地方，如果被你真的发现了，请你在评论区告诉我，或向我提问，以便帮助到更多喜欢教练应用的朋友。