OKR实践中的痛点（8）：目标贪多

在OKR（目标与关键结果）实践中，推荐的目标数量是3到4个，每个目标下的关键结果KR为3到5个。虽然团队和个人制定许多目标显示了积极性，但这同时违背了OKR的关键原则，即关注目标的重要性。

团队制定过多目标的原因包括积极成就欲望、希望显示忙碌给老板和其他团队看、面对众多任务和需求、无法区分重点以及受其他团队目标数量影响等。

在实践中，OKR的层级不同（组织级、团队级、个人级）且关注的领域和抽象程度各异。因此，OKR的设置必须围绕业务的重要性进行，避免目标过多。实践中，根据OKR实践周期和团队规模，会有不同的目标数量推荐，如下：

• 个人级：3个月周期2个目标，2个月和1个月周期各1个目标
• 小型团队（3~9人）：无论周期长短，建议只设1个目标
• 中型团队（10~30人）：3个月周期2个目标，2个月周期也是2个，1个月周期则降为1个
• 大型团队（31~50人）：3个月周期3个目标，2个月周期2个，1个月周期1个
• 组织级（50人以上）：无论周期长短，均建议3个目标

通过《敏捷绩效领导力（认证教练）》3天课程的总结，提出了帮助OKR教练快速识别实践中的“臭味道”，从而提高洞察力和敏锐度。这些“臭味道”涵盖了使命、愿景、战略、组织、制定、对齐、跟踪和复盘等方面。

系列文章《OKR踩坑宝典》探讨了OKR实践中的痛点，如目标不重要、战略缺失、对老板的KR和自己的O的关系、OKR对事不对人、旧习惯的改变、对齐问题以及处理目标与关键结果的冲突等。