修炼6 一整个团队的集体辞职

我的一个老外朋友，有一句很经典的话：

“离职就像离婚，只有第一次的时候，会很伤心。” 

很新奇的比喻。离职作为职场的一部分，相信绝大部分人都会体验到。第一次尤其会记忆深刻。

在我们的父辈那个年代，常常能够在一个单位，某某厂，某某机关，一工作就是一辈子。而我们这一代人，往往一份工作的有效期只有3、4年左右，甚至随着时间迁移，现在谁干个1、2年就离职，也是很常见的现象。

老同事们聚在一起聊起从老东家的离职经历，往往也能成为很长一段时间的主要谈资。

不知道大家有没有留意过那个瞬间，当你收拾好自己的家当零碎，离开熟悉得不能再熟悉的工位，穿过熟悉得不能再熟悉的走廊，公司的大门在身后合上。自己曾经争吵过，合作过，一起吃饭一起下班的老朋友们，都变成了前同事。自己曾经烦得透顶的老板，突然成了陌路人，不会再要你做任何事……

这其实不是一份轻松的感觉。

对于企业来说，没了谁，地球照样转。但是对于个人而言，无论是主动离职还是被辞退，都不是一份轻松的感觉。尤其是第一次。相信有过离职经验的人都有同感。

在一边是公司组织，一边是员工个人这种完全不对等的关系下，一个不愉快的主动离职，常常是员工用一种悲壮的，把自己的豁出去的方式，心里会暗暗期待对组织造成一点点伤害，以此卑微地提醒组织的不合理。

然而多辞职几次之后，会发现，不存在的，对公司完全没影响。

回到2012年的巴黎，

我已经在这个团队里面待了4年，从一个初入职场的菜鸟成了团队里面的“老人”。

工作上，自己亲手打造的工具和系统已经应用在公司的各个角落，我甚至有了自己的实习生和2、3个帮手，新的需求也没有什么能够难倒我们。作为一个老外，能够准确地接收需求，拆解功能，并且一步一步迭代式组织大家开发交付，是一件值得骄傲的事情。我们为部门开发的数字化工具也真真实实地帮助公司很多人更高效，更舒服地工作。几乎每隔两天都能收到来自其他组同事的称赞。

工作之外，团队的氛围更是非常好，大家中午常常去住在公司不远的同事家打PS、WII（任天堂的体感游戏机），一起吃中餐，周末去同事家烧烤，打游戏看电影，甚至大家一起结伴出行旅游。这些同事到今天，依然是我WhatsApp里面的活跃的好朋友们。

那时我天真地以为这种情况能够永远继续下去。当然4年期间，也有一些老朋友离开团队，去其他的项目上发展，也有新朋友融入大家庭。我们都以最真挚的情谊送走老朋友，也以最真诚的方式欢迎每个新人加入团队，这些新人也就跟我们当时加入团队时的样子几乎一模一样，要不了多久，也能被这个团队熏陶成跟其他人一样。

还记得前面说的Fouzzi吧？我们亲爱的项目经理。他在我进入团队的二年半之后，离开团队，另外一个老队员接替了Fouzzi的位置，成为项目经理，一年之后，去了另外的项目。她走之后，另一个老队员接替了项目经理的位置。半年之后，他就被召去其他项目……当他准备离开这个项目的时候。我已经成为团队最资深的队员了。

当时组里唯一适合项目经理这个“老大”位置的人，如果按资排辈的话，其实就是我。然而我是抗拒的。理由有两点：

1. 我不知道如何成为一个团队的老大，如何跟客户如何PK。因为之前的项目经理把我保护得太好了。

2. 我对自己不自信。可能一部分源于自己的法语水平还不足以在职场上拿捏轻重，一部分源于我更偏向搞定技术，而对于团队的业务知识部分一直理解不深。

有一幕印象很深，上一个项目经理，也是我的老朋友Stephan，不久就要离开项目，新的PM人选未定。他非常期待我能够担当得起来。常常偷偷地给我安排机会接触客户和对外协作团队。

有一次，另一个团队的PM过来，找到我们组问一件事，先找到Stephan。Stephan二话没说，让他直接来找我。

当这个外人站在我面前，跟我说了他的诉求之后，想听听我的建议。

我低头思索的时候，看见Stephan隔着两排桌子，憋着气握着拳头，满脸期待着我的表现。我想了大约10秒的样子，然后开口说了一句话，Stephan就 “哎——” 地一声，丧气失望地走了。

“这个事情我拿不定主意，要不等负责这事的同事来了之后，你直接找他问问吧？” 我说。

每次回忆到这一幕，我都能体会到Stephan的失望的心情，我对我自己也很失望。一个项目经理应该是Fouzzi那样，对待客户收放自如，对待合作伙伴轻松高效，对待团队成员关怀备至。

Stephan离开团队的第二天，公司安排空降了一个项目经理到团队里，叫Francois（不是那个经理Francois，法国人叫Francois就和中国人叫x建国差不多）。是一个年纪不大却已经谢顶了的哥们。光秃秃的地中海，被周围稀松的金发地方支援中央。就连这一点，后来都成为团队看他不顺眼的理由之一。

Francois初来乍到，对于业务和团队不了解，又很想一展拳脚，很果断地一头就扎进客户的怀抱。

“是的，是的，这个我们擅长，我们团队肯定能做。”

“一个星期就要么？没问题，我们一定保质保量。”

“哪里出问题了么？那肯定是我们没做好，请您放心，我们立即派人来处理。”

然后，一转身：

“嗨，Julie，我刚才去跟那谁谈了，有一个很有意思的项目，你可以明天开始。”

“诶，Luc，刚刚那谁找到我们，说希望做这个事情，你下午来看一下？哦，对了，下个星期就要。”

“Akis，有个新的产品的培训，下个月客户那边要开始用，你快去听，10分钟之后开始。”

说完话，就拎起电脑笔记本和记事本跑去开会了。他不是在开会，就是在去开会的路上，只有下午6点之后，偶尔能见到他疲惫地，从会议室回到我们的办公室，打开电脑在自己的位置上继续办公。几乎没人见过他下班的样子。

也不需要多久，问题就来了。

一次，正当他分派完任务的时候，Julie忍不住顶回去了：

“Francois，你说的这个项目是挺有意思，我建议你自己干。呵呵。” 

我们旁边一群人倒吸一口冷气。Francois的脸慢慢从红色转为绿色，

“我不觉得这个玩笑好笑。一点也不好笑。” Francois直直盯着Julie。

Julie也毫不示弱的回盯，僵持了一会，她接着若无其事的继续做手上的工作了，Francois也回去开会去了。

接下来的几天，办公室都被紧张的氛围笼罩着，准确说来，从Francois来之后，办公室就笼罩在紧张的氛围之下，只是这几天达到了顶峰。

这段时间的工作情况，谁都可以猜得出来。Francois来了之后，在原有工作内容的基础之上，平白多出来很多的工作，也没有经过跟团队的沟通，就被硬生生丢在了大家的头上。也许工作并不让人厌烦，只是大家好端端地从一个自组织的团队，突然变成了一个工具团队。这种管理方式显然不被大家认可，工作成效也很难让人满意。

几天之后，我们接到公司那边大客户经理发来的邮件，说希望能来跟大家沟通一下。

Francois被投诉了，团队里很多人投诉他，最近客户那里的反馈也不好。

公司那边派来了级别比较高的两位大佬，一个是大客户经理 Alexis，还有一个管人事的经理Catherine，现在就坐在长桌的对面，Francois坐在他俩中间。在长桌的对面，坐着包括我在内的整个团队，9个人，外加一个实习生Mona。

这次会见也比较曲折。第一次，是Alexis说要来客户现场见团队，希望大家等他到7点。于是大家等到了7点，邮件通知说来不了，下次再约。第二次的时候，是Catherine让大家等到7点半，大家等到8点的时候，再一次被通知放了鸽子。

真心不知道他俩是来救火的，还是来拱火的……

“大家知道，Francois很辛苦的，他每天来得最早，走得最晚。天天10点多才到家，为大家操碎了心。这么长时间以来，没有一天他来得及去幼儿园接他的女儿，他女儿都跟他生疏了。”Alexis的眼中泛着泪光。

“客户那边非常认可大家的工作，只是最近需求增多了，也正好说明客户对这个团队的信赖和依赖啊！希望大家能够和公司同舟共济。维护公司的形象。”

Alexis和Catherine轮番舌战，侃侃而谈，当然，团队这边也不甘示弱。

“我们所有人比原来的工作量可以说增加了一倍，业务内容也扩大了很多，但团队人数没有补充，工资也没有增长，这样公平吗？请公司考虑换掉Francois，另一个项目经理也许会好一些。”

“Francois对客户的期望完全不加以控制，经常在我们完全不清楚状况的情况下，跟客户承诺一些事情，然后工作就突然被丢在我们头上了，我们不觉得受到了尊重。”

“以前我们各自都很积极主动跟客户方沟通，主动组织承接项目。可以说自管理的程度很高。面对客户，每个人也敢于承诺自己应该交付的内容和质量。但现在这样的管理方式，开会讨论需求的时候，没有我们，承诺内容和质量的时候，没有我们。当具体干活了，做事和承担责任却在我们身上。现在这样让我们完全没有工作的动力，除非明确要求，我们不可能在额外的部分投入精力，这样质量当然不可能好。”

经过2个多小时拉锯式的争论之后，大家饥肠辘辘，已经是夜里9点半。这场双方立场鲜明的会议极其无效地结束了。从落座的方式和语音语调中就可以猜测到会议的结局。如果说效果，那可能是反效果。

“嘿，知道吗？我在公司总部的时候，看见Alexis和Francois勾肩搭背，Alexis对他说，不要紧，年轻人，我们都会支持你的。”

“那换掉Francois就没戏咯？”

第一份辞职信在会议结束后的第二天寄到了人事经理那里，一个星期之后，又有两封辞呈寄出。一个月之内，包括我在内，整整齐齐的9封辞职信在人事经理那里集合。

实习生Mona不能辞职，因为学科毕业需要完整实习经历。况且，没辞职的必要，她正得到重用。在最后一封辞职信送达人事经理邮箱里之后，实习生正式成为团队领队，team leader。

有人见过实习生在实习期间成为team leader么？嘿，还真有。

不仅实习生得到火线提拔，公司也启动了紧急招聘计划，新人陆陆续续补充到了团队，腼腆又陌生的年轻面孔陆续加入到我们之中。当然，这些新人不应该承受任何不公正的对待，我们将知识毫无保留的分享给他们，并且用这个团队一直传承下来的，最真诚的方式欢迎他们，帮助他们很快适应新环境。大家也帮助我们大家喜爱的实习生Mona，尽快火线胜任，成为team leader。

这场闹剧在最后一个老队员——也就是我——办理完离职手续之后，尘嚣落定。1个月内全部9名成员提出离职，对我们这些第一次参加工作的职场新手而言，是一场巨大的风波。在每个小伙伴离开团队的时候，我们会举行一个小小的派对，大家一起喝喝咖啡，吃点零食，在休息室聊会天。等到下班之后，再去酒吧闹一闹。中餐馆也是一个很不错的选择。我参加的最后一场派对是我的离职，新人和老人，包括客户都来参加了我的离职派对。难免有点小小的感慨。

我说我心里有点沉重，我的希腊老朋友拍着我的肩膀说：““离职就像离婚，只有第一次的时候，会很伤心。” 

基于我没有离婚的经验，这句话帮不上什么忙，但是从他嘴里说出来，感觉就像从某位古希腊哲学家嘴里说出来一样，充满了哲理。

别急，后面还有反转，我们这一批人离开之后，新组建的团队在Francois和Mona的带领下，依旧在老地方有条不紊的运行着，天没有塌下来，客户或者公司也没有倒闭。

在与新人交接过程中，我们也都成为了好朋友，后面我们时常约出来吃饭。

“Francois对你们怎么样，最近？” 我问，

Julie在旁边听到这个名字，翻了个白眼。

”Francois人很好啊，真的，我们现在做的事情挺有意思的。还好，大家没有很累。最近也没有人离职。” Ben说。

“哦……” Luc甚至露出有点失望的表情。

再后来，又过了快一年的时候，我们听说Francois走了，团队里的曾经的新人，也变成了老人。在跟我们聊天的时候，他抱怨道：

“真的，我不理解你们原来为什么觉得Francois不好。新来接替Francois的那个项目经理，那才叫奇葩！太让人烦了！我们大家都超级怀念Francois！！”

关于这次离职的故事就讲到这里。我们回忆一下整个过程，其实是一个组织退行、适应，再次退行和适应的过程。这是一个长期项目绕不开的必然经历。

这次团队退行的结果，虽然公司启动相应的应对机制，度过了危机，但也带来知识流失，客户合作体验受到影响，以及交付质量等等一系列问题。表面上看起来是Francois的责任，我们当时确实都是这么认为。但后来证明Francois的本质并没有我们想象的那么差，相反，他本可以是一个不错的项目经理。

我同样有责任，我当时没有能够承担起项目经理的位置，是我的损失，也是团队的损失。也是因为当时我并没有准备好，但这并不重要。某些项目经理被委以重任，但是跟团队磨合过程中产生矛盾，这也在后面的职业经理中屡见不鲜。这也是难以避免的事情。这些都不能算是团队退行根本的理由。

关于团队退行的问题，我在作为敏捷教练的过程中，经常能够听到。而且能够有资格讨论这个话题的，大都是有过一定经历的老司机们。曾几何时，因为某些人，团队变得更敏捷或者更成熟，这些人离开之后，团队又回到原点，甚至可能更差。

那么问题出在哪里呢？

我认为，是组织忽略了团队文化的管理。

在此之前团队是有文化的，这个文化并不体现在某句响亮的口号上，也没有固化成什么流程。虽然没有一个文档或者流程规定大家应当做哪些动作，必须怎么做。但团队就是形成了很高效的自管理状态，有着令人羡慕的高效能。

在团队成员遇到问题，没有搞定事情的时候，Fouzzi啥话也没说，拖过板凳坐在他身边，一起鼓捣了几个小时解决了问题。在我新加入团队的时候，Fouzzi给了我们的数字化转型的尝试，给予我莫大的自由度、鼓励和支持，结果获得了巨大的成功。后面的PM也都能做到这样。

Francois来了之后，表面上看似矛盾来自团队不合。其实是疏于团队文化的管理和维系，一味追求业绩而忽视了经营团队的文化，最终带来了团队退行。

回顾一下scrum的价值观，尊重、开放、专注、承诺和勇气。我们在很多方面已经形成了退行。

团队成员曾经是独立的个人，后来被视作执行的工具，或者叫资源。这是尊重的退行。

团队成员曾经可以和客户无话不谈，直接对接用户，后来拿到的只是其他人已经决定好的会议讨论结果。这是开放的退行。

团队成员曾经主动愿意向客户承诺交付内容和质量，但后来疲于应付，成了要我做什么，我就做什么，至于结果怎么样，不关我的事。这是承诺的退行。

至于专注和勇气，也在纷杂的工作事项中消磨殆尽。

摧毁一个组织，无疑最好的方法是摧毁它的文化。一个好的文化是极其可贵的，没能保护好它，是组织的损失，也是退行发生的根本原因。

管理团队的文化，其实是防止团队退行的核心。如果忽略这方面的经营管理，团队文化退行后导致的一系列问题，会引发团队效能、质量等等各方面的退行。而如果组织把团队文化当作重要组织资产来管理，在日常经营中注重团队文化的成长和进步，那么一个团队是能够被经营得有声有色的。

以我当时的经历，我是不懂得如何管理和经营组织的文化的，这些是在后面与优秀的企业接触之后，才慢慢了解到。

咱们慢慢聊……

我以为这次集体离职风波是我职业生涯中的大风浪，紧接着后来发现，这些都不算啥，毛毛雨都算不上。