空降到没有勇气的团队怎么办？（真实互动，收藏使用）

没有勇气，就没有高效生产力

"研发团队如果没有勇气会怎样？”

今天中午，我和几位敏捷教练私聊关于“勇气”的话题。

我收集到了各种答案：

• “首先是被业务需求压的抬不起头，其次是被技术难题压的抬不起头。最后的结果，应该是要么萎靡不振，存在感差，要么彼此指责，人心惶惶。”

• “会甩锅……”

• “技术的变革会带来生产力的提升，但是研发团队没有勇气，就没有变革，就只能慢慢腐化堕落，于是就没有了生产力。”

• 1. 会对组织转型带来的变化感到震惊和恐惧。比如公司对于产品的研发实行主/备政策，大家会感到自己工作可能被别人抢走而感到不安。2. 会对突如其来的变化抵抗。比如本次迭代做的产品作废了，或者PO增加了新的任务等。大家就会反应激烈，没有勇气面对变化。3. 面对复杂的任务，退缩，不相信自己，去拿简单不重要的任务等。

• “委屈~”

• “抱怨！”

• “行动力变差、依赖性变强……”

• “产研如果没有自己的判断力，架构力，以及对业务say no的能力，那基本上团队就散了，也打不出特别的产品竞争力”

• “不敢跟po提出反对意见，不敢表达项目的真实的情况，不敢说出团队不合理的现象。”

• “1. 产品维度: 研发产品时不敢试错，也就缺乏创新的机会；2. 团队维度: 团队氛围死气沉沉，缺少活力；3.个人维度:担心犯错，畏首畏尾，个人难以发展；4.领导维度: 团队难带，领导疲于救火。”

……

最后，我发现，无论几位同学从团队情绪、制止不良行为、不同层面进行探讨，但答案都指向一个点——研发团队没有勇气，就不会有高效的生产力。

有了勇气，就有了热情，团队就更容易进步

在今天互动的过程中，也有同学问我：

“研发团队的勇气主要表现在哪些方面？”

• “1. 产品层面: 有创新的想法会被及时响应；2.团队层面: 大家互相协作，互相支持，挑战困难；3.个人层面:可以施展自己的才华，创意等；4.领导层面: 靠谱，放心，产出高绩效。”

• “明显能打了很多，热情上来了，参与度也有了，交付效率和质量明显有区别。”

• “Scrum Team 成员有勇气做正确的事并处理那些棘手的问题。和不正确的事情抗争，和处理目前认为棘手的问题，不逃避，凡是这种场景，都是勇气。”

• “有了勇气的团队，眼睛里有光，他们讨论最多的不是日常的琐事，而会分享彼此的进步。”

上面四份答案各不相同，但也有相同的指向：团队更有热情。不管是“创新点想法会被及时响应”，还是“能打了很多”、“敢于处理“棘手”问题”、“眼睛里有光”，都在说明团队热情上来了。热情上来了，团队自然更容易进步。

有勇气的投入，就会有热情的参与，团队就更容易进步。

用勇气赋能团队，成就每一个人

“谁在负责激发和保持团队的勇气？他需要怎么做呢？”

我带着这个问题请教了仝键老师，他的回答是：

“团队里自然是技术负责人需要构建勇气，他要让大家把勇气导向尝试提升效能的地方，而非对观点的坐而论道。然后，他自己要定期带来一点新东西，让团队感受到周围总有新东西出现。发现团队中谁比较有想法，让他把想法落地，让团队的每个人都成为更好的自己！”

仝老师这段话，我的理解是：技术负责人用勇气赋能团队，成就每一个人。

但同样的问题，我在请教彭鑫老师时，他给出的答案是：“tl，hr和pmo，不同的视角，不同的手段和方案。”

所以，在不同公司，不同生态下，你站在不同的位置上，你的看法、观点可能和我收集到的答案有可能不一样，甚至大相径庭。

团队勇气到底是一个什么样的问题？

技术性问题&适应性问题

哈佛大学的罗纳德·海菲兹教授把问题分为技术性问题和适应性问题。

技术性问题是明确的，它的问题界定、解决方案和实施方案都是明确的。比如，6+6等于多少？

适应性问题没有明确的、唯一的答案，它产生的每一个答案都可能行得通。比如，12等于多少加多少？

适应性问题没有固定的、已知的解决程序，但需要对问题背后的基本假设和价值观有深刻的理解。

显然，怎样让团队更有勇气就是一个适应性问题。这个问题的答案会随着社会环境、企业文化、团队成熟度的不同而不同，它不是今天解决了，明天就不会出现的问题，它需要持续保持勇气状态的表现。

如何激发和保持团队的勇气？

刚学会走路的孩子是不怕摔倒的。

他心中没有判断，没有好坏对错，他心中有的就是成长的乐趣，一次次摔倒一次次站起来。

在成长中获取快乐是人的天性。

进步的人是充满勇气的，他会对世界展开怀抱。

——仝键

激发团队的勇气，莫过于赞赏，运用赞赏的力量，让追求进步的人去拥抱一个个难题。

所以，在激发和保持团队的勇气的问题中，我不是和你在探讨某一种特定的解决方案，而是希望你能看见——勇气是一种天性，你需要营造具有敏捷意识的的对话场域，让团队的勇气在共鸣中浮现出来。

这是需要你引导团队把每一个具体问题看成是机会，以机会为中心的问句让人思考积极的结果，更容易引发参与者的共鸣和互动，从而放下过去的标准来判断未来的可能——这时，勇气的氛围就此生成。

关于场域的营造，你可以了解这篇文章：

往期推荐

如何营造敏捷意识的对话场域？

怎样激发团队的勇气？

团队勇气是在解决难题中生发的。这需要三步设计来实现：

1. “问题即机会”的发问设计

面对一个具体难题，你要怎样表达才能让团队成员将之视为机会？

有人可能会说：

• “关于选择C号门，我们的路径应该是怎样的呢？”
  

• “关于B计划，我们应该如何做呢？”
  

• “关于A问题，我们可以怎么做？”

以上都是开放性问题，你在这些问句中，感觉如何？能激发团队的勇气吗？不会？那是因为出了什么样的问题？

请注意，一旦你的句子中，出现了“应该”时，你就在强调团队过去经验中的隐性标准，有标准就有评判，有评判就会暗示“好坏对错”，团队的焦点就会放在“什么是正确答案”的思考上，从而失去了勇气去创新。

“可以”是一个比“应该”有更大空间的词语，但你要注意，当我们在说“可以”的时候，团队的思考问题的空间会服从于过往的安全范围内，显然你不是在讲一次可以追求进步的“机会”，你在乎的还是“可以和不可以”的边界。

所以，我建议你用“例外”的意识来开放把问题塑造成“机会”，比如：

• “关于选择C号门，如果我们没有任何顾虑，那么实现它的路径有哪些？”
  

• “关于B计划，或许有不同的做法，那会是什么呢？”
  

• “关于A问题，与我们之前不一样的做法会有什么？”

在上面的句子中，你用“例外”意识，在不同的点上，激发团队的勇气：

• 你用“没有任何顾虑”可以解锁团队的限制性想法，落脚点在鼓励团队展示专业与才华；

• 你用“或许”表达了对过去的做法并不那么的肯定，给团队暗示我们可以创造一个新的计划，落脚点在激发团队更大胆的想法；

• 你用“不一样”是明确告诉团队要创新，落脚点在创新上。

2、“拥有而非避免问题”的发问设计

只要追求进步，就会遇到各种的不满意，比如，某团队被要求考虑以下问题：

• “应该怎样做才能减少客户的抱怨和投诉次数？”

请注意，这是一个激发团队想要避免的问句，避免不要发生的视角会让团队产生厌恶、远离的心理感觉。

如果你直接拿这个问题去测试团队的勇气，那估计是和客户进行对抗的勇气会产生，而提高生产效能的勇气会被忽视。

所以，我们的思路是——怎样说，才能把问题说成团队想拥有而非避免的问题？

那么，怎样说团队才想拥有这个问题呢？

我的经验有两点：要么让团队感觉到成就感，要么让团队感觉到价值感，比如：

• “客户何时最满意我们的服务？”
  

• “我们让客户满意的过程中，我们会有什么样的收益？”

除了上面两个发问设计，你还会设计什么样不同的发问呢？

3、“如果我（们）……就……大不同”的句式设计

“超越现状”是领导力的出发点，“凝聚势能”是领导力的发力点，“解决难题”是领导力的落脚点。

要让团队富有勇气，就要让团队产生自身的内在动力。而每个人的内在动力是隐秘的，不可能完全透明的。那么，我们需要怎样设计对话，让团队成员有更多的自我动力去解决难题呢？

面对不敢说，不敢言的团队现状，你在掌握了“营造敏捷意识对话场域”技能的基础上，可以用“如果我……就……大不同。”的句式来鼓励团队成员主动改变。

使用这个句式，有三个窍门：

3.1. 引导大家敢于说出心里话：团队因你而不同

在这部分，要先说说过去小小动作让团队有巨大变化、发展的故事。

这里的小小动作，可以是个人，也可以是一群人的相同的微习惯。

3.2. 先聚焦“我”，再回应勇气生发的点

让每个人说这个句式时，你需要注意，小伙伴在“就……”字后面用的第一个字是什么，这会让你更懂得小伙伴的“勇气”生发的点是什么？

比如，就会……、就将……、就能……。

• “就会……”关注结果，你要回应成就感与价值感的快乐；

• “就将……”关注条件和过程的变化，你要回应自主成长的力量；

• “就能……”关注能力，你要回应成为高手的身份感。

3.3. 从“我”到“我们”，激发勇气共同体

团队每个人都讲了“我”后，就可以邀请大家探讨“如果我们……就……大不同。”

在这个过程中，你可以关注团队的OKR是怎么生成的。

团队成员的话是怎样影响彼此的，最终影响团队的。

在这一轮中，你需要注意运用Smart目标原则来回应，回应的落脚点在于将你们的探讨如何有序实现上。

最后，我要感谢今天所有参加和我对话的同学，让我将激发团队勇气的引导句式更清楚地做了部分整理。