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空降到没有勇气的团队怎么办?(真实互动,收藏使用)

284 2023-09-01

没有勇气,就没有高效生产力

"研发团队如果没有勇气会怎样?”

今天中午,我和几位敏捷教练私聊关于“勇气”的话题。

我收集到了各种答案:

  • “首先是被业务需求压的抬不起头,其次是被技术难题压的抬不起头。最后的结果,应该是要么萎靡不振,存在感差,要么彼此指责,人心惶惶。”

  • 会甩锅……

  • 技术的变革会带来生产力的提升,但是研发团队没有勇气,就没有变革,就只能慢慢腐化堕落,于是就没有了生产力

  • 1. 会对组织转型带来的变化感到震惊和恐惧。比如公司对于产品的研发实行主/备政策,大家会感到自己工作可能被别人抢走而感到不安。2. 会对突如其来的变化抵抗。比如本次迭代做的产品作废了,或者PO增加了新的任务等。大家就会反应激烈,没有勇气面对变化。3. 面对复杂的任务,退缩,不相信自己,去拿简单不重要的任务等。

  • “委屈~”

  • “抱怨!”

  • “行动力变差、依赖性变强……”

  • “产研如果没有自己的判断力,架构力,以及对业务say no的能力,那基本上团队就散了,也打不出特别的产品竞争力”

  • “不敢跟po提出反对意见,不敢表达项目的真实的情况,不敢说出团队不合理的现象。”

  • 1. 产品维度: 研发产品时不敢试错,也就缺乏创新的机会;2. 团队维度: 团队氛围死气沉沉,缺少活力;3.个人维度:担心犯错,畏首畏尾,个人难以发展;4.领导维度: 团队难带,领导疲于救火。”

……

最后,我发现,无论几位同学从团队情绪、制止不良行为、不同层面进行探讨,但答案都指向一个点——研发团队没有勇气,就不会有高效的生产力。



有了勇气,就有了热情,团队就更容易进步

在今天互动的过程中,也有同学问我:

“研发团队的勇气主要表现在哪些方面?”

  • 1. 产品层面: 有创新的想法会被及时响应;2.团队层面: 大家互相协作,互相支持,挑战困难;3.个人层面:可以施展自己的才华,创意等;4.领导层面: 靠谱,放心,产出高绩效。”

  • “明显能打了很多,热情上来了,参与度也有了,交付效率和质量明显有区别。”

  • “Scrum Team 成员有勇气做正确的事并处理那些棘手的问题。和不正确的事情抗争,和处理目前认为棘手的问题,不逃避,凡是这种场景,都是勇气。”

  • “有了勇气的团队,眼睛里有光,他们讨论最多的不是日常的琐事,而会分享彼此的进步。

上面四份答案各不相同,但也有相同的指向:团队更有热情。不管是“创新点想法会被及时响应”,还是“能打了很多”、“敢于处理“棘手”问题”、“眼睛里有光”,都在说明团队热情上来了。热情上来了,团队自然更容易进步。

有勇气的投入,就会有热情的参与,团队就更容易进步。



用勇气赋能团队,成就每一个人

“谁在负责激发和保持团队的勇气?他需要怎么做呢?”

我带着这个问题请教了仝键老师,他的回答是:

“团队里自然是技术负责人需要构建勇气,他要让大家把勇气导向尝试提升效能的地方,而非对观点的坐而论道。然后,他自己要定期带来一点新东西,让团队感受到周围总有新东西出现。发现团队中谁比较有想法,让他把想法落地,让团队的每个人都成为更好的自己

仝老师这段话,我的理解是:技术负责人用勇气赋能团队,成就每一个人。

但同样的问题,我在请教彭鑫老师时,他给出的答案是:“tl,hr和pmo,不同的视角,不同的手段和方案。”

所以,在不同公司,不同生态下,你站在不同的位置上,你的看法、观点可能和我收集到的答案有可能不一样,甚至大相径庭。



团队勇气到底是一个什么样的问题?

技术性问题&适应性问题

哈佛大学的罗纳德·海菲兹教授把问题分为技术性问题和适应性问题。

技术性问题是明确的,它的问题界定、解决方案和实施方案都是明确的。比如,6+6等于多少?

适应性问题没有明确的、唯一的答案,它产生的每一个答案都可能行得通。比如,12等于多少加多少?

适应性问题没有固定的、已知的解决程序,但需要对问题背后的基本假设和价值观有深刻的理解。

显然,怎样让团队更有勇气就是一个适应性问题。这个问题的答案会随着社会环境、企业文化、团队成熟度的不同而不同,它不是今天解决了,明天就不会出现的问题,它需要持续保持勇气状态的表现。



如何激发和保持团队的勇气?

刚学会走路的孩子是不怕摔倒的。

他心中没有判断,没有好坏对错,他心中有的就是成长的乐趣,一次次摔倒一次次站起来。

在成长中获取快乐是人的天性。

进步的人是充满勇气的,他会对世界展开怀抱。

——仝键

激发团队的勇气,莫过于赞赏,运用赞赏的力量,让追求进步的人去拥抱一个个难题。

所以,在激发和保持团队的勇气的问题中,我不是和你在探讨某一种特定的解决方案,而是希望你能看见——勇气是一种天性,你需要营造具有敏捷意识的的对话场域,让团队的勇气在共鸣中浮现出来。

这是需要你引导团队把每一个具体问题看成是机会,以机会为中心的问句让人思考积极的结果,更容易引发参与者的共鸣和互动,从而放下过去的标准来判断未来的可能——这时,勇气的氛围就此生成。

关于场域的营造,你可以了解这篇文章:


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如何营造敏捷意识的对话场域?

怎样激发团队的勇气?

团队勇气是在解决难题中生发的。这需要三步设计来实现:

1. “问题即机会”的发问设计

面对一个具体难题,你要怎样表达才能让团队成员将之视为机会?

有人可能会说:

  • “关于选择C号门,我们的路径应该是怎样的呢?”

  • “关于B计划,我们应该如何做呢?”

  • “关于A问题,我们可以怎么做?”

以上都是开放性问题,你在这些问句中,感觉如何?能激发团队的勇气吗?不会?那是因为出了什么样的问题?

请注意,一旦你的句子中,出现了“应该”时,你就在强调团队过去经验中的隐性标准,有标准就有评判,有评判就会暗示“好坏对错”,团队的焦点就会放在“什么是正确答案”的思考上,从而失去了勇气去创新。

“可以”是一个比“应该”有更大空间的词语,但你要注意,当我们在说“可以”的时候,团队的思考问题的空间会服从于过往的安全范围内,显然你不是在讲一次可以追求进步的“机会”,你在乎的还是“可以和不可以”的边界。

所以,我建议你用“例外”的意识来开放把问题塑造成“机会”,比如:

  • “关于选择C号门,如果我们没有任何顾虑,那么实现它的路径有哪些?”

  • “关于B计划,或许有不同的做法,那会是什么呢

  • “关于A问题,与我们之前不一样的做法会有什么?”

在上面的句子中,你用“例外”意识,在不同的点上,激发团队的勇气:

  • 你用“没有任何顾虑”可以解锁团队的限制性想法,落脚点在鼓励团队展示专业与才华;

  • 你用“或许”表达了对过去的做法并不那么的肯定,给团队暗示我们可以创造一个新的计划,落脚点在激发团队更大胆的想法;

  • 你用“不一样”是明确告诉团队要创新,落脚点在创新上。


2、“拥有而非避免问题”的发问设计

只要追求进步,就会遇到各种的不满意,比如,某团队被要求考虑以下问题:

  • “应该怎样做才能减少客户的抱怨和投诉次数?”

请注意,这是一个激发团队想要避免的问句,避免不要发生的视角会让团队产生厌恶、远离的心理感觉。

如果你直接拿这个问题去测试团队的勇气,那估计是和客户进行对抗的勇气会产生,而提高生产效能的勇气会被忽视。

所以,我们的思路是——怎样说,才能把问题说成团队想拥有而非避免的问题?

那么,怎样说团队才想拥有这个问题呢?

我的经验有两点:要么让团队感觉到成就感,要么让团队感觉到价值感,比如:

  • “客户何时最满意我们的服务?”

  • “我们让客户满意的过程中,我们会有什么样的收益?”

除了上面两个发问设计,你还会设计什么样不同的发问呢?

3、“如果我(们)……就……大不同”的句式设计

“超越现状”是领导力的出发点,“凝聚势能”是领导力的发力点,“解决难题”是领导力的落脚点。

要让团队富有勇气,就要让团队产生自身的内在动力。而每个人的内在动力是隐秘的,不可能完全透明的。那么,我们需要怎样设计对话,让团队成员有更多的自我动力去解决难题呢?

面对不敢说,不敢言的团队现状,你在掌握了“营造敏捷意识对话场域”技能的基础上,可以用“如果我……就……大不同。”的句式来鼓励团队成员主动改变。

使用这个句式,有三个窍门:

3.1. 引导大家敢于说出心里话:团队因你而不同

在这部分,要先说说过去小小动作让团队有巨大变化、发展的故事。

这里的小小动作,可以是个人,也可以是一群人的相同的微习惯。

3.2. 先聚焦“我”,再回应勇气生发的点

让每个人说这个句式时,你需要注意,小伙伴在“就……”字后面用的第一个字是什么,这会让你更懂得小伙伴的“勇气”生发的点是什么?

比如,就会……、就将……、就能……。

  • “就会……”关注结果,你要回应成就感与价值感的快乐;

  • “就将……”关注条件和过程的变化,你要回应自主成长的力量;

  • “就能……”关注能力,你要回应成为高手的身份感。

3.3. 从“我”到“我们”,激发勇气共同体

团队每个人都讲了“我”后,就可以邀请大家探讨“如果我们……就……大不同。

在这个过程中,你可以关注团队的OKR是怎么生成的。

团队成员的话是怎样影响彼此的,最终影响团队的。

在这一轮中,你需要注意运用Smart目标原则来回应,回应的落脚点在于将你们的探讨如何有序实现上。

最后,我要感谢今天所有参加和我对话的同学,让我将激发团队勇气的引导句式更清楚地做了部分整理。

想要了解更多,点击 查看原文