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“请问,落地的地是什么?”

186 2023-09-01

本文3006字,预计阅读时间8分钟,如果有你对标题有兴趣,不妨看到最后,有彩蛋奉上。

“周老师,你讲的东西很落地。”

“谢谢,我可以问一个问题吗?”

“当然可以!”

“请问,落地的地是什么?”

“这……”

今天,你去任何一家公司讲课,对方都会提出一个要求,你讲的东西要能够落地。这里有两层意思:

第一是你讲的东西要有价值;

第二你讲的东西要让我们能实践,有成果。

是啊,知识就是种子,能在客户的地里能长庄稼、能打出粮食的种子才是好种子。

那么,问题来了,承接你种子的“地”到底是什么?

我听到过的答案有很多,比如,说“地”是组织、企业文化、组织系统、动态系统、团队协同能力等等。

我的直觉告诉我,落地的“地”是“心地”。

真北敏捷心法是否还有作用?一、首先是人心:人心一直在,只是被抑制还是被释放。二、其次是机制:机制是顺势而为,给人心脚手架。三、最后是工具:工具进一步将人心物理化。

——真北敏捷·王国良《敏捷的逻辑:三体五人墓碑记》〉

从落地的角度看,“组织心地”包括什么呢?

心理安全

组织健康:心理安全加上创造永久的可持续商业价值」

————埃里希·R·布勒《2020全球敏捷文章精选》

组织健康=(心理安全+商业价值)×永久的可持续

“心理安全”是组织健康的核心要素,是“组织心地”的健康表现。

那么,在组织中,心理安全到底意味着什么呢?我整理了两份说法:

问题
埃里希·R·布勒 我的补充
心理安全意味着什么?
人们在公司里自由交谈和做出决定的感觉 可以“更好地成为我们”

这两种说法说起来很轻松,但做起来很具有挑战。

例如,你们和其他团队共同要完成一项任务,截止日期只剩三周时,客户改变了需求。上级组织会议,专门邀请你和其他团长来探讨。除你之外的团队长都表示,这个需求的改变虽然有点意外,但如果动员大家加下班,按时交付时没有问题的。而你心中在想,就在上周,两位关键伙伴告诉你,如果再加班,他们为照顾家里,只能先请假,后离职。

这时,上级看向了你,问道:“你们团队交付没有问题吧?”

此刻,你会怎么回答呢?

你会把心里话全盘说出来,还是只说一部分,或者委婉地说不行?

这时,你就可以体会下人们在公司里自由交谈和做出决定的感觉”的组织健康度了。

心理安全,在我看来还包括“更好地成为我们”,这是归属感与安全感结合在一起的长远考虑。

在组织中,“我们 ”是一个高能量的词语,是“凝聚力量”的体现。

“我们”的存在,是由组织每一位伙伴的心理能量决定的。

例如,企业组织的每一次培训都是“更好地成为我们”的机会,要想知道“我们”覆盖了多少人,就去观察在训后的实践中,有多少人关注、协同、支持培训的转化。



换框重构

最好的前景就是,组织中能自然发生变革,而非有人刻意或被迫在组织中推行变革。——埃德加·沙因 彼得·沙因《沙因文化变革领导力》

“最好的变革”是稀少的,更多的变革在呼唤“拥抱变化”的能力——接纳变化,承诺行动。

接下来,我们可以玩一个“换框重构”的游戏,这个游戏分为步骤,来帮助你体验“接纳变化,承诺行动”所需要的视角转换。

步骤一:感知内在的框架

体验方式:如果你现在有条件,我邀请你把下面蓝色的字读出来,读的时候,尽可能地用与句子相应情绪来表达,以便让你有更好的体验。

  • “要是以前就好了,我们可以直接在线下办培训班。”
  • “疫情都三年了,未来该怎么办啊?”
  • “长期远程办公是不行的,我们团队这样下去会散掉的。”

谢谢你的配合,接下来,我们需要回想下三个问题:

  • 感觉下,你在读的时候,你的情绪是什么样的呢?

  • 回味下,你在读的时候,你对待“疫情”的态度是什么?

  • 思考下,你在读的时候,你觉得你运用了多少自我成长的力量?


步骤二:体会换框的视角

体验方式:同步骤一

  • “线上办班效果不如线下好,我们要想办法怎么做?”

  • “疫情是常态了,有什么新的痛点是我们可以去解决的?”

  • “远程协同是一个问题,我们要想办法怎么做得更好?”

嗨~!

  • 当你读完时,你感觉与步骤一最大的不同是什么?

  • 如果说这三个问句都有一个共同的方向,那么这个方向是什么呢?

  • 通过对比两个步骤的三句话,你有什么发现呢?

如果我们要引导步骤一的同学转换到步骤二的表达 ,那么你会怎样去引导呢?


步骤三:引导重构的6个基本问句

体验方式:如果有条件,你可以邀请一位伙伴和你互相提问。

  1. 面对现在的变化,你尝试过哪些办法呢?

  2. 这些办法的效果如何?

  3. 这些办法让你付出了什么?

  4. 在你的观察中,有哪些团队适应现在的变化?

  5. 他们的做法和你们有何不同?

  6. 你愿意尝试新的方法吗?

关于“换框重构”有很多应用技巧,从变革的角度看,除了我分享给你的认知换框外,你还可以去关注“云鹏教练”的公众号,搜索“换框”,你可以找到15篇专业文章帮助你进一步学习了解“换框重构”的技巧。

我帮你搬运了四篇文章的关键要素给你,供你迅速了解。

系统换框:你好,我好,大家好——《系统思考,创造三赢——教练对话中的系统换框》

角色换框:受害者、拯救者、迫害者&创造者、辅导者、挑战者——《你在扮演什么角色?》

空间换框:当下与10年后《一念起,天涯咫尺,一念灭,咫尺天涯——空间换框》

价值换框:创造价值、增大价值、转移价值——《没有价值的事情你为什么要做?——教练之价值换框》



心智敏捷

原始人类的四周环境比较固定,因而心智的敏捷远不如勇气与性格重要。原始人类的四周环境比较固定,因而心智的敏捷远不如勇气与性格重要。

——(美)威尔·杜兰特《文明的故事》

如果说心理安全是组织的感受,换框重构是组织的进化的方式,那么心智敏捷就是组织的大脑灵活运行的能力。

无论是VUCA时代还是BANI时代,竞争与发展对组织心智敏捷的要求只有越来越高。

当“变化”本身的“变化”在发生越来越多让人无法理解时,组织需要看需要大家变化的是什么?不变的是什么?需要把握的正确方法、流程、技术、实践的又是什么?

埃里希·R·布勒在企业敏捷性中的五种类型,对心智敏捷的定义是:即使在压力大的时候也要重新规划挑战,找到新的解决方案。

如何让团队具有高水平的心智敏捷呢?

这需要心智的三大敏捷能力:创新能力、共情能力、挑战能力。

是需要超越现状的创新能力、凝聚力量的共情能力、解决难题的挑战能力整合起来。


创新能力

创新能力的本质是让未来超越现状。

当团队陷入困境产生巨大压力时,团队还能从问题的根本出发,相互分享不同的观点,让新的可能在互动中碰撞,生成现有条件的最佳实践,突破现有条件的制约,实现超越现状的目标。

团队越能发挥创新能力,就越能享受创新过程带来的成就感,创新成果的价值感,从而赋予到在创新中生成的身份优越感,形成新的归属感。

比如,华为通过创新赢得市场,尝到甜头,就越容易投入创新,独占鳌头。

共情能力

共情能力是凝聚力量的组织能力。

发生剧烈变化时,领导者首先感知的是情感共同体的存在

——整个组织现在的情绪是怎么样的?

——组织的正向/负向情绪是如何流动的?

——什么情绪在主导团队的能量?

——这些主导团队情绪是通过什么方式、用什么内容去传播的?

这份心智能力的运行,是需要让组织成员感受到“心理安全”,和进行大量不同角度的“换框重构”来适应变化,产生新的行动动力。

挑战能力

挑战能力是解决难题的组织力量。

勇气是你在感觉害怕时,仍然能采取合适的行动保持前进的决心。

“没有办法,我们必须采取不同的做法,才能得到不同的结果。”

“这个事情,太气人了,我必须采取行动!”

“没有什么可以阻挡我,我必须解决这个问题!”

“我们除了前进,别无选择!”

擅长激发团队勇气的领导,往往是能处理团队内心恐惧的人。

最后,我用《勇敢的心》的剧照来结束我今天的分享:

本文思维导图:

原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5Njc4MDQyMQ==&mid=2247488876&idx=1&sn=2b99d17f61e5f50fb6ce8f54f900b551&chksm=ecbe4286dbc9cb90efabffb0aebf94330010914726a3c8ed57d5538f1aaab6cfc41b6faddb90#rd