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IPD推行成功的关键要素(十一)做好绩效管理(上)

76 2024-03-29
  1. 1.什么是绩效管理

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标并实现客户期望,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。传统意义上的绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分,但是从90年代开始,绩效管理已上升成为企业管理的核心。现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度,离开绩效管理,其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。绩效管理是贯穿企业所有管理层面的轴心,离开绩效,对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式,要么只能是传统的行政指令式管理,其结果是高层忙于协调控制,而基层企业缺乏积极性。根据管理机制的不同,绩效管理可分为激励型和控制型两类,前者侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业,后者侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。

很多人认为绩效管理就是绩效考核,这是一种误解,二者既有区别又有联系:

首先,二者目的不同,绩效管理的目的是通过明确的目标、策略和计划,促进员工的工作表现和业绩水平的提高,从而提高企业的绩效表现,而绩效考核的目的是对员工工作表现和业绩水平进行评估和反馈,以便于制定激励措施和提出改进建议。

其次,二者的地位不同,绩效管理是人力资源管理的核心内容,绩效考核是绩效管理的核心,IBM总裁郭士纳认为“人们不会做你期望的事,只会做你检查的事”,没有考核评价就没有管理。

第三,二者的范围不同,绩效管理是一个完整的过程,包含了绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈,而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节。

最后,二者采用的工具方法不同,绩效管理包括制定明确的绩效标准、建立有效的绩效评估体系、提供针对性的培训和发展机会、建立有效的激励机制等多种方法,而绩效考核则通常采用定量和定性相结合的方法,如量化评分、360度反馈、行为事件记录等。此外,绩效管理和绩效考核又是两个密切相关的概念,绩效考核是绩效管理的重要组成部分,绩效管理是对绩效考核的系统化的拓展。

  1. 2.IPD的实施为什么需要绩效管理的支持

对于企业来说,IPD的实施是一次重大的变革,目的是在日益激烈的市场竞争中提高产品研发效率和质量、降低研发成本,从而提升企业的核心竞争力。其范围涉及到企业文化、组织结构、产品、流程、人员能力等方方面面的重整,这已经不是某一个职能领域的事,也不是执行层面的事,而是整个公司层面、战略层面的事。公司层面、战略层面事情的落实,需要具有强有力的工具来统一思想,并引导员工沿着企业战略指引的发展方向不断的努力,这种工具就是绩效管理。

在迈克•尔波的人力资源价值链模型中,绩效管理处于十分核心的位置,效管理不仅是基于价值分配的激励举措制定的依据,并且能够对企业的价值创造起到引导作用。绩效管理可通过明确员工的工作职责,让员工知道自己努力的方向,通过明确员工的工作目标,让员工发现自己能力的短板和工作中的不足并进行改进。绩效管理也给管理者在员工管理方面提供有力的工具和支持,帮助管理者公平有效的管理和激励员工,也可以帮助员工实现自我管理及自我提升。

总之,绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理工作,它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法,而企业中IPD的推行是战略层面的事情,需要绩效管理的支持。绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起,从而督促和确保部门和岗位利益与公司整体战略保持高度一致,而IPD的推行需要众多部门的支持,工作内容需要具体的部门、岗位承接,并且IPD的推行也不是一朝一夕的事情,需要通过绩效管理来理清IPD与各部门、各岗位的职责关系,引导各部门按照IPD的要求去做,确保IPD的落地。

原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzUxODEwNDgyNg==&mid=2247484551&idx=1&sn=2d4556bcb9d2dde0b3423ad57136d1bd&chksm=f98cb712cefb3e04a1c11c7840501b7a7fa726b47e57cb33083f5c3f58ca4775749233ad4510#rd

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