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IPD推行成功的关键要素(十一)做好绩效管理(下)

81 2024-03-29

4、L企业绩效管理实战案例

L公司是一家IT行业的知名企业,在研究行业中众多领先公司绩效管理案例的基础上,结合企业实际情况自己的绩效管理方案,该方案通过设定优先级目标、提供持续反馈和奖励结果来体现公司的高绩效文化,奖金与绩效直接挂钩,简单易用。

L公司在绩效管理方案设计中,首先是将员工划分为两大类:销售相关人员、非销售相关人员,针对销售相关人员会采用比较激进的激励措施,会因产品、区域而异,。其次是将公司的部门划分为职能部门和业务部门,业务部门的绩效20%和公司业绩挂钩,80%和部门业绩挂钩,对于职能部门,如果是业务弱相关的平台部门如财务、人力资源等,绩效50%和公司业绩挂钩,50%和职能部门的业绩挂钩,如果是业务强相关的部门,则依照所服务的业务部门员工来执行。

针对非销售人员,L公司的绩效管理方案设计如下:

-通过设立关键绩效指标(KPIs)来建立可衡量的绩效目标

  • 清晰设立优先级任务/目标

  • 设定公司期望的目标结果

-提供持续反馈

  • 和员工一起回顾公司的季度经营业绩

  • 每季和员工进行一对一的绩效沟通与反馈

  • 每半年通过简单的评估方式对个人KPIs进行绩效评估

-奖励结果

  • 非高级管理人员每半年发放一次奖金

  • 高级管理人员发放年度奖金

在关键绩效指标设立方面,会依照公司、部门再到个人依次展开,公司级的KPIs主要基于公司战略及年度计划制定,部门级的KPI是会基于公司的绩效KPIs及部门的职能来制定,个人绩效指标的制定则是基于部门战略目标及个人的职责范围和职级来制定。

个人KPIs是衡量员工对企业贡献的关键指标,要清晰的界定任务优先级,预先设定绩效期望,清晰的说明绩效评估的内容。个人绩效计划是以个人工作计划/评价表的形式来呈现的。该表包含了员工在考核周期内需要完成的任务和评价标准两部分内容,能够清楚的设定出企业对员工的绩效期望,员工也能清楚的了解企业对其绩效评估的内容是什么。

在绩效的反馈评估方面,直接上级每个月都需要和员工沟通个人绩效情况,每个季度要和员工回顾经营业绩。定期的绩效反馈能够让员工体会到来自上级的认可与支持,能够了解到自己当前做的怎么样,有什么地方需要改进,从而更加努力的工作,团队也能够更加团结。

针对员工的绩效评估分为三个等级:优秀、合格与尚待改进,优秀员工占比为10%-20%,合格员工占比为70-85%,尚待改进员工占比为5-15%

员工的绩效考核结果和工资无关,只对奖金部分产生影响,绩效奖金计算公式如下:

绩效奖金=目标奖金*部门绩效*个人绩效系数

其中目标奖金和职级和薪资直接挂钩,目标奖金=薪资*职级系数,职级越高系数越高。

个人绩效系数和考核结果直接相关,比如对于考核结果优秀所对应的绩效系数为1.5,合格为1,尚待改进为0

考核每半年进行一次,奖金也会分两次发放,第一次发放会在绩效考核确认后进行,会发放基于当前业绩和考核结果计算出员工应得奖金的30%,第二次则根据公司、部门的全年业绩以及年终考核结果补齐剩余奖金。

L公司的绩效考核方案略显混乱,但简化了考核流程,强化了公司和部门业绩的影响,兼顾了个人发展、部门发展及公司业绩,实现了跨部门合作的有效拉动,具有一定的合理性。

原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzUxODEwNDgyNg==&mid=2247484569&idx=1&sn=ab6cfae1ac95e91dc8662efd302e6da3&chksm=f98cb70ccefb3e1ad6d1583f590bfe9f0c31e9fbca5190cb237def89c7f8319adc93ecde8cd1#rd

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