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为什么你领导团队的“改变”那么难?(碎片学习,收藏使用)

294 2023-09-02

是“改变”还是“变改”?
通过每天锻炼你不仅收获好身材,还有健康,以及有一圈喜欢锻炼的朋友,甚至你还发现适合自己管理情绪的诀窍。这么好的事情,为什么做的人并不多呢?这是能力的问题还是动力的问题?
做领导者,带领团队养成高效能的习惯,你首要的挑战是技能还是技能本身?
假如,你期待的早会模式不能在团队中执行,那么问题出在大家不知道早会流程上,还是出在没有做好流程的动力上?
控制型的领导希望团队按照自己的意志去“改变”,通过发布命令的方式,要求团队遵守新的行为要求从而实现预期的绩效表现。控制型领导方式适合外部环境少有变化,内部组织稳定的企业。但在今天,无论是VUCA还是RUPT(Rapid-急速、Unpredictable-莫测、Paradoxical-矛盾、Tangled -缠结-)都对企业提出的新的要求——更敏捷地领导团队的发展。
敏捷领导力需要领导者开启团队成员的自主性,引领团队发展成自组织的团队。这需要领导者具有让员工看见自己在组织愿景中的自我形象,满足员工个人对未来的归属感、存在感、确定感,才有可能激发团队成员刻意采取新的行为要求去完成新的任务。
比如,你在推行新的早会行为时,首先要开启的是大家对新早会“是什么?”的认识,这是关于“变化”了有什么好处的认识。只有看到了“好处”,人们才具有改掉老习惯、养成新习惯的动力。
所以,在个人发展方面,最佳的心智过程是先知道“变”的好处,自然产生“改”的意愿——所以叫“变改”而不是“改变”。


“变改”的五个步骤
帮助团队实现“变改”一般需要五个步骤:


  1. 共同愿景
    共同愿景不是挂在墙上,而是时常出现在员工的心上。
    这需要领导者在各项任何沟通中不断浮现共同愿景的相关信息。假如团队的共同愿景是成为学习型组织,在开总结会时,可以说:“我们可以通过本次项目学到什么?所学的经验让我们可以想到什么可以完善的,在新的项目中,有哪些地方可以做得与先前不同?”
  2. 个体形象
    愿景要流入每个人的心中,生成以自我为中心的形象图景,才会有价值。
    愿景最大的价值之一就是用来完成个人梦想的。领导者要把愿景变成共同的心理资本,就一定要用愿景激活每个人未来的自我形象——在愿景的图景中,每个人的位置、角色、能满足什么样的归属感、存在感、确定感?领导者在和员工闲聊时,可以说:“当我们公司成为一家幸福企业时,那时,你是什么样的呢?”
  3. 行动见解
    自我形象要和当下的行为产生联系,运用产生内在紧张感,激发见解,生成更有韧性的动力。
    领导者在了解员工自我形象后,可以说:“很高兴你和我分享你的成长愿望,实现你的愿望对我的工作很重要,我想听听你对现在自己的做法有什么新的发现?”
  4. 新的行为
    没有行为探索的见解是一片浮云。
    领导者在员工分享了自己的见解后,可以说:“如果要用上你的这些发现,你会在哪些动作上做改进呢?”
  5. 新的变化
    没有交付标准的行为是没有目标的射击。
    领导者在在了解来员工对自己行为的改进后,可以说:“我想你这些行为都是符合你的见解的,那么我们通过什么样的标志物,更容易,更清晰地知道你改进的程度、保持的节奏是符合你预期的?”
最后,作为领导者要激发员工在任务协同的关系中找反馈点,帮助员工不断收到行为上的反馈,从而更轻松地想起自己制定的新的行为标准。你可以这样说:“除我之外,在你的团队中,你希望邀请哪些伙伴成为你新行动的提醒者,反馈者?”、“你想怎样和他们沟通,效果会更符合你的目标?”
“变改”是我生造的词,是符合人们动机与行动关系的词,是我根据实践反馈所感悟到的词,是符合当前敏捷团队建设的需要的词,是“拥抱变化”的注释,是领导力发挥“超越现状”、“凝聚势能”的两个模块的连接词。希望在未来你的领导、管理的工作中,多把你所想“变”的内容和伙伴共享,成为集体所有的“变”,激发更有活力的“改”。


问题与反思
  • 如果你的愿景是上级领导要求的,甚至你个人也有保留意见时,你要怎么引领团队的“变改”?
  • 如果小伙伴的持续改进,因为其他原因,没有出现明显的“变化”成果时,你会怎么去和小伙伴沟通?
原文链接: http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzI5Njc4MDQyMQ==&mid=2247489791&idx=1&sn=ab06404956c02155b0d4769adba0ce9d&chksm=ecbe4f15dbc9c603940b8633b147517e67ab992ebfb8ea16506ac01b95c260bba9e7967c5ad6#rd