为什么你领导团队的“改变”那么难？（碎片学习，收藏使用）

摘要

文章探讨了为什么人们难以养成好习惯，如每天锻炼，即使它们带来显著的益处。它指出这可能不是能力问题，而是缺乏动力。在企业领导者的角度，如何引导团队高效率地接受新的习惯和改变，是技能上的挑战还是动力上的挑战？传统的控制型领导方式，如命令发布，适用于变化少的环境，但现代快速变化的商业环境（VUCA和RUPT）要求领导者更敏捷地引领团队。

敏捷领导力要求领导者激发团队成员的自主性，推动他们成为自组织团队。这需要领导者让员工看到自己在组织愿景中的位置，激发他们的归属感和确定感。例如，在实施新的会议流程时，领导者应该让团队成员理解会议的好处，从而激发他们改变的意愿。这一过程被称为“变改”，而不是“改变”，因为它强调了先认识到变化的益处，然后自然产生改变的愿望。

实现“变改”的五个步骤包括：

1. 共同愿景 - 领导者应该频繁地在沟通中强调共同愿景。
2. 个体形象 - 领导者应将愿景转化为员工未来的自我形象的一部分。
3. 行动见解 - 领导者应关联员工的自我形象和当前行为，激发内在动力。
4. 新的行为 - 领导者鼓励员工探索和改进他们的行为。
5. 新的变化 - 领导者帮助员工设定行为改进的标准和节奏。

最终，领导者需要促进任务协同中的反馈循环，帮助员工保持新行为的标准。文章结束时提出了两个反思问题：如何领导团队实现“变改”，即使当愿景受到质疑或持续改进未能带来明显成果时。